Эссе не очень популярно у рекрутеров, но для оценки кандидатов на удаленную работу его использовать целесообразно. Оно позволит сразу оценить несколько качеств кандидата, в частности мотивацию, ответственность и письменную речь. Нужно задать тему и объем эссе; если сотрудник сумеет изложить свои мысли на половине листа А4 — это хороший знак. Если он вам его еще и вовремя пришлет, то это еще один хороший знак.
Эссе абсолютно не требует усилий от нанимающего менеджера, а для сотрудника оно дает возможность сразу проявить себя. Темы могут быть самые разные, например «почему я считаю, что подхожу для этой работы», «почему я считаю, что буду хорошим кандидатом», или вы можете предложить более злободневную тему: «почему я считаю, что важный элемент обслуживания клиентов — это улыбка», «почему важен качественный сервис в банке», «почему важно соблюдать стандарты и процедуры» и другие актуальные темы. В результате мы сразу убиваем несколько зайцев: можно оценить и деловые качества кандидата, и его опыт работы, какой он видит свою работу в дальнейшем, его пунктуальность, слог. Мы можем понять, почему он хотел бы получить новую работу и насколько это коррелирует с нашими целями при поиске нового сотрудника.
ПРИМЕРЫ ТЕСТОВЫХ ЗАДАНИЙ
Компания Coach Media занимается производством корпоративного объясняющего и обучающего видео. Полный цикл работ — от брифа и сценария до съемок и монтажа — сопровождают 15 постоянных сотрудников и партнеров, большинство из которых работают удаленно. Руководят компанией Тимур Гафитулин (бизнес-аналитика, методология, сценарии) и Виталий Голышев (сценарии, креатив и производство).
Когда для одного из больших проектов понадобилось в короткие сроки смонтировать большое количество видео, было решено привлечь дополнительных монтажеров. Возникла задача — как можно скорее оценить умение монтировать ролики нужного профиля. Традиционный путь — сбор резюме, знакомство с портфолио, собеседование по телефону, выполнение пробного задания — занял бы слишком много времени и не давал гарантии привлечения подходящих специалистов. Возникла идея сразу использовать тестовое задание.
Рассказывает Виталий: «Механика подбора была следующая: я разместил вакансию монтажера на профильном сайте с указанием всех навыков, которые нам нужны на этом проекте. Далее всем откликнувшимся разослал тестовое задание с подробным ТЗ и просьбой добавить в монтаж что-то от себя (так можно понять, насколько человеку интересно вкладываться в подобные задачи). Также попросил предложить свою комфортную цену за подобную работу и указать время, которое потребуется на изготовление. Тестовое задание состояло из сборки мини-объясняющего ролика — типичной видеопрезентации со спикером на хромакее (зеленый фон), слайдами и списками. Исходники для теста я снял в нашей же студии — это было мое обращение к потенциальным кандидатам, где я рассказал о том, чем занимается студия, о наших ценностях, какие проекты мы делаем и на что обращаем особое внимание. Большим плюсом, как мне кажется, было то, что кандидаты сразу понимали, что это некоммерческий ролик, они видели и слышали своего заказчика, отчего сопротивления на выполнение теста становилось меньше.
Конверсия была очень интересная. Из более чем 100 откликнувшихся за тест взялось около 60 человек. Каждому я давал обратную связь по недочетам и просил исправить. Только после выполнения теста было понятно, как человек работает — быстро или медленно, как относится к порядку в проекте, как работает с цветокоррекцией и в смежных приложениях. Совсем немаловажно для нас было узнать и то, как кандидат реагирует на правки. Забавно было, что все без исключения писали о профессиональных навыках работы в монтажных программах, у всех было хорошее портфолио, заслуги и регалии, но в итоге на проект мы взяли четырех человек. Этих ребят нам хватило, чтобы в срок сдать заказчику ролики».
«Подобный подход мы использовали и для похожих задач, — делится Тимур. — Например, заданием для редактора было исправление фрагмента авторского текста на полстраницы, заданием для сценариста — разработка небольшого эпизода. Важно, чтобы задания были, с одной стороны, показательными для требуемого уровня, с другой стороны, чтобы они не требовали для выполнения значительного срока. Ну и конечно же, надо находить время и благодарить всех, кто прислал свои работы».
Кейсы и тестовые задания широко используются для подбора сотрудников и в «Кораде Консалтинг». «Для программиста это будут задачи на разработку, — рассказывает Алексей, — а для руководителя проекта это задачи, связанные с декомпозицией какого-то объема работ на отдельную связь задач, и создание плана из этих задач с планами, сроками, ресурсами и т. д.» Для методолога по бухгалтерскому учету задание может быть таким: «Клиент, в первый раз купивший в лизинг машину, обратился с вопросом об операции. Напишите письменную консультацию, какими документами и в какие сроки клиент должен отразить это в „1С: Бухгалтерии“».
Тестовые задания помогают сужать воронку кандидатов, ведь не все откликаются на них, а по выполненным заданиям также легко отсеивать кандидатов, навыки которых недостаточны.
Вот пример поиска методолога по бухгалтерскому учету. Для такой позиции необходим опытный бухгалтер, который перерос просто ведение учета и может исследовать в проекте учетные схемы, выработать новые, описать их, настроить 1С, загрузить данные, провести обучение, проконтролировать программистов.
Вот как выглядела воронка подбора:
Получили 565 откликов,
отправили больше 100 тестовых заданий,
получили 25 решений,
из которых 5 были достойны рассмотрения,
провели 3 собеседования,
1 человек идеально подошел и вышел на работу за 2 недели.
«Тестовые задания мы не оплачиваем, — рассказывает Алексей, — в то же время бывают ситуации, когда при найме квалифицированного дорогого сотрудника на сложную позицию нет полной уверенности, что удастся выстроить с ним эффективное взаимодействие. Тогда мы предлагаем кандидату поработать месяц, прежде чем принять окончательное решение». В этом случае с кандидатом заключается гражданско-правовой договор, в котором фиксируются цели на месяц, оплата, удаленный характер работы и другие детали. «Получается большое и оплачиваемое тестовое задание, — считает Алексей, — мы смотрим друг на друга, кандидат — на наши задачи и подходы, а мы — на него». По результату такого месяца обеим сторонам намного легче принять осознанное решение — продолжать сотрудничество или нет.
В некоторых случаях временный контракт позволяет совместить несколько задач компании: не только выбрать лучшего кандидата, но и обучить его, а также ускорить срок адаптации. Вот как это происходит в уже знакомой нам по первой главе компании 4doc.ru, специализирующейся на разработке и поддержке систем электронного документооборота.
«Мы работаем в System.Net, — рассказывает руководитель компании Александр Смирнов, — и здесь, в отличие от 1C, есть специфика систем электронного документооборота, которой нужно обучать». Поскольку процесс обучения занимает один-два месяца, а для компании важно быстро вывести разработчика на максимальную эффективность, в компании придумали следующую схему. Новых разработчиков нанимают тройками. Каждой тройке назначают тьютора из числа опытных сотрудников, который их обучает. Под его руководством они выполняют задания учебного курса по программированию на нужной системе электронного документооборота. Все трое получают зарплату, а руководство может оценить результаты работы и обучаемость каждого стажера. Того, кто идет с лучшим прогрессом, берут в штат. «Бывает и так, что все показали отличные результаты, — говорит Александр, — тогда берем всех». Как правило, за время обучения кто-то из кандидатов самостоятельно отсеивается, потому что работа оказалась слишком сложной или в чем-то не соответствует ожиданиям.
