Если в вашей команде кто-то не справляется с работой, не мешает спросить себя: «А ту ли должность занимает этот человек?» Нередко сотрудник, который не справлялся с одной работой, буквально расцветает на другой. Например, на управленческих позициях могут показаться неудачниками потенциально отличные инженеры или продавцы.
Помните, что в момент, когда что-то идет не так, не стоит критиковать. Если вы жестко поведете себя с людьми, которые, скорее всего, и так понимают, что не все идет гладко, критика может только навредить. В сложной ситуации людям нужны поддержка и поощрение.
Пример: Расселл Рейнолдс
Расс Рейнолдс, основатель Rassell Reynolds Associates, рассказал интересную историю о том, как он повел себя, приехав в один из отстающих офисов компании. Все сотрудники с ужасом ожидали предстоящего визита начальника, предвидя жесткий разговор и, вероятно, увольнения. Директор офиса еще подлил масла в огонь: «Раз не умеете работать, Расс избавится от вас и найдет кого-нибудь получше».
В назначенный час сотрудники собрались в комнате для переговоров в ожидании худшего. Рейнолдс начал непринужденный разговор. Примерно через 30 минут директор офиса попытался перевести разговор в более серьезное русло, но Рейнолдс снова вернулся к легкой дискуссии в положительном тоне. «Разве вы не собираетесь перейти к делу и обсудить наши проблемы?» – не выдержал директор.
«Нет, – ответил Рейнолдс. – Я вижу, что вы делаете все, что можете. Я уверен, что если вы будете продолжать так же, ситуация наладится. Вы все отличные ребята, я в вас уверен. Продолжайте».
Это было гениально. Рейнолдс знал, что людям нужна поддержка, а не критика. В ответ подчиненные начали рассуждать: «Слушайте, он верит в нас. Мы не можем его подвести». Доверие Рейнолдса было небезосновательным: через некоторое время подразделение стало успешным.
Лидер как наставник
В основе конструктивного подхода к критике лежит концепция лидера как наставника. Когда от вас ждут реакции на ситуацию, ведите себя не как критик или даже босс, а как наставник, учитель. Процесс критики должен стать обучением и способствовать развитию сотрудников.
Пример: Ирвинг Гроузбек
Ирв Гроузбек, один из основателей и президент Continental Cablevision, выработал эффективный подход в сочетании жесткости и мягкости при работе с людьми. Он объяснил нам основы своей философии и выбранного стиля:
Я всегда действовал, исходя из того, что руководитель – это еще и учитель. Мне интересно, как ошибки могут стать основой для улучшения способностей людей.
Во-первых, и это очень важно, вы не должны никого критиковать. Вместо этого проанализируйте произошедшее. Это все равно как воспитывать ребенка: вы обсуждаете с ним беспорядок в шкафу, а не ругаете его за то, что он неаккуратен.
То же справедливо и в отношении управления. Я всегда хочу услышать точку зрения сотрудника, понять его взгляд на ситуацию. Я прошу рассказать мне, что произошло и какие он видел варианты действий, а потом предлагаю свое решение проблемы и спрашиваю, рассматривал ли мой подчиненный такой вариант. Задавая вопросы, я пытаюсь предлагать решение.
Такой разговор превращается в процесс обучения и профессионального развития. Я ясно даю понять, что мы оба «сидим в одной лодке», что у меня нет претензий к нему как к личности и что между нами нет никаких разногласий. Каждый может совершить ошибку; иногда я даже рассказываю об ошибках, которые совершал сам.
Одновременно я подчеркиваю, что хотел бы, чтобы мой подчиненный вынес из обсуждения урок и понял, как можно наилучшим образом разрешить проблемную ситуацию. Таким образом, сотрудник развивает собственные способности, и от этого выигрывает вся компания.
Гроузбек достаточно мягок, оценивая работу подчиненных. Тем не менее он и от себя, и от других требует максимально эффективной работы. И, как правило, сотрудники его компании соответствуют этим высоким стандартам.
Важность высоких стандартов работы
Не поймите нас превратно, когда мы говорим, что крайне важно поддерживать и поощрять сотрудников и помогать им учиться на ошибках. Мы не утверждаем, что нужно попустительствовать некомпетентности, плохой или безответственной работе. В компании одинаково необходимо морально поддерживать сотрудников и требовать от них высоких стандартов качества работы.
Как поощрение сотрудников, так и высокие стандарты качества и постоянный призыв работать лучше могут быть залогом более высоких результатов. Хорошие учителя знают, что студенты любят сложные задания и ценят, когда от них ожидают большего. Вспомните своих лучших учителей. Наверняка они высоко устанавливали планку. То же применимо и к руководству компанией.
Как и хороший наставник, хороший руководитель исходит из того, что любой человек может показывать высокие результаты в своей работе и что для каждого сотрудника естественно стремиться к успеху.
Хороший руководитель не требует лучшей работы (требование подразумевает, что люди ленивы и не хотят прикладывать серьезные усилия, а потому их нужно заставлять работать хорошо) – хороший руководитель предлагает подчиненным возможность проверить себя, расти, достигать большего.
Людей, которые стремятся делать что-то, чем можно гордиться, достаточно много. Однако существенно меньше руководителей, которые стимулируют подчиненных к новым достижениям, устанавливают высокие стандарты качества, в то же время искренне веря, что даже ординарные на первый взгляд люди могут делать невероятные вещи.
Предложите людям возможность профессионального роста и покажите им, что вы верите в их успех. Вспомните подход Трэммелла Кроу: делайте ставку на людей и верьте в них. Вот что рассказывает Роберт Собел о работе с Кроу в своей книге «Трэммелл Кроу» (Trammell Crow):
Я помню, как он брал меня с собой на встречи с подрядчиками и представлял каждому из них. Он меня так поддерживал, как будто ждал большего, и, как мне кажется, этим давал понять, что верит в мои способности. Мне казалось невероятным, что он так доверяет сотруднику, который столь молод и неопытен [как я].
Такая комбинация стимулирования и требовательности, инь и ян, мягкости и жесткости, моральной поддержки и высоких стандартов помогает людям использовать свои возможности в полную силу. А помогая своим подчиненным максимально раскрыть свои способности (каждая группа людей обладает широким спектром способностей), вы предоставляете шанс всей компании в целом взять очень высокую планку.
Элемент лидерского стиля 6: коммуникации
Подчеркивая важность коммуникаций, мы понимаем, что это звучит банально. Между тем было бы здорово, если бы это и на практике было столь же банально. Однако, к сожалению, руководители многих компаний не просто не умеют выстраивать эффективное общение – они вовсе этого не делают.
