От: Генерального директора
Тема: Кадровые перестановки
В силу снижения результативности работы нашей компании возникла необходимость сокращения расходов. Мы должны произвести изменения в штатном расписании. В приложении Вы увидите список лиц, подлежащих сокращению в течение 60 дней. Прошу обсудить ситуацию с руководителями каждого сотрудника, попавшего в список.
Делайте акцент на том, что это не просто увольнение. Объясняйте, что пришло время избавиться от неэффективных исполнителей.
Так как мы проводим сокращения в первый раз за все время существования компании, прошу отнестись к этой задаче с особенной осторожностью. Надеюсь, что Вам удастся свести волнения в офисе к минимуму.
Задумайтесь на минуту: что тут не так? Мы видим в этом распоряжении как минимум четыре проблемы:
1. Нет смысла скрывать очевидную истину, пусть и печальную. Неважно, в какие слова вы облекаете новость: планируемые перестановки есть попросту увольнения, и надо быть совсем уж бестолковым, чтобы этого не понять.
2. Генеральный директор пытается спрятаться за подчиненного. Вместо того чтобы взять на себя ответственность и лично объявить неприятную новость сотрудникам компании, он поручает это директору по персоналу.
3. Так как об увольнениях не сообщается напрямую, большинство сотрудников узнают об этом из слухов. Это только увеличит их страхи, они почувствуют себя незащищенными: «Скольких уволят? Буду ли я одним из них? Пора ли начинать искать новую работу?» Сотрудники начнут возмущаться: «Они что, считают нас идиотами? Почему генеральный директор сам не объявит? Нас совсем не уважают!»
4. Результат предсказуем: лучшие сотрудники – те, которые больше всего нужны компании, – решат уволиться. Те, кто останется, будут нервничать и вряд ли смогут продуктивно работать.
Люди не любят, когда их вводят в заблуждение. Они терпеть не могут, когда их держат за идиотов. Руководители, которые не могут быть честными и открытыми с подчиненными, быстро теряют уважение.
В чем же не прав генеральный директор? Он должен был сообщить о таком неприятном решении сам. Вот пример того, как поступил бы в данной ситуации более эффективный лидер.
Дорогие друзья и коллеги,
Я всегда верил в то, что нужно прямо и открыто говорить обо всем, касающемся компании, будь то хорошие или плохие новости. Мои убеждения обязывают меня сообщить вам об одном из самых сложных решений, которые мне когда-либо приходилось принимать.
В последнее время мы все стали свидетелями резкого ухудшения результативности нашей работы. Этот спад обусловил необходимость снижения расходов по всем направлениям, включая персонал. Соответственно, мы приняли решение сократить штат на 10 %.
Я знаю: это очень неприятная новость. Нам никогда раньше не приходилось предпринимать ничего подобного. И, поверьте, я надеюсь, что и в дальнейшем мне не придется принимать подобных решений. Однако мы убеждены: для того чтобы компания выжила, необходимо сделать этот нелегкий шаг.
Я хочу, чтобы вы знали: увольнение будет одноэтапным. Даю слово, что за первой волной сокращений не последует другая. Нам кажется, что лучше проглотить горькую пилюлю один раз, чем растягивать агонию на неопределенный период времени и держать вас в неведении.
Новость о предстоящих сокращениях будет болезненной, как бы она ни была преподнесена, – особенно для тех, кто потеряет работу. Однако чем более открыто людям сообщат об этом, тем меньше волнений это вызовет и тем больше у руководителя шансов сохранить уважение подчиненных.
Называть вещи своими именами необходимо, если вы хотите создать эффективный обмен информацией и заслужить уважение сотрудников. Всегда исходите из того, что любой из ваших подчиненных в состоянии распознать обман и что сотрудники предпочитают работать с руководителем, который в состоянии общаться прямо и честно.
Поощряйте эффективное общение между сотрудниками
Направление коммуникаций не должно быть только сверху вниз – общение должно иметь место на всех уровнях и во всех направлениях. Имейте в виду, что ваш стиль общения может подавлять других – а может и способствовать установлению прекрасных коммуникаций внутри компании. Помните, что вы задаете тон.
Вот несколько советов.
• Задавайте вопросы и давайте людям время обдумать ответы.
• Регулярно проводите собрания для всего персонала, подготовив как минимум одно важное сообщение, которое должны услышать все.
• Предлагайте каждому сотруднику готовить к собранию хотя бы один вопрос, который ему хотелось бы обсудить. Поощряйте подчиненных выносить на обсуждение любые вопросы, которые их волнуют. В ответ на заданный вопрос говорите: «Отличный вопрос. Хорошо, что вы об этом спросили». Если люди, задавая вопросы, будут чувствовать себя глупо, это плохо скажется на развитии коммуникаций в целом.
• На формальных и неформальных встречах просите сотрудников говорить о том, что их действительно волнует.
• Если кто-то не соглашается с группой, сделайте так, чтобы этого человека внимательно выслушали.
• Иногда полезно действовать не по плану. Соберите людей, чтобы решить неожиданно возникшую проблему. Импровизированные неформальные собрания – один из лучших способов наладить коммуникации.
• Минимизируйте все формальности. Пусть люди почувствуют себя комфортно. Расстегните пуговицу на рубашке, ослабьте галстук. Закатайте рукава. Даже ботинки можно снять.
• Если в коллективе чувствуется напряженность или возникли разногласия, не поощряйте интриги. Пусть члены противоборствующих группировок, вместо того чтобы использовать вас в качестве арбитра, соберутся все вместе и обсудят проблему друг с другом. Люди в компании иногда ведут себя как дети, которые бегут жаловаться родителям, вместо того чтобы решить проблему самостоятельно. Не поощряйте такого поведения.
• Побуждайте людей открыто выражать чувства и мысли. У каждого из нас есть темы, которые нас глубоко волнуют. Когда чувства подавлены, полноценное общение невозможно. Чувства и бизнес? А как же! Бизнес ведь делается людьми, а людям свойственно испытывать эмоции.
• Не позволяйте одному-двум сотрудникам доминировать на протяжении всей дискуссии. Вовлекайте в разговор других, более молчаливых сотрудников, интересуясь их мнением.
• Благодарите сотрудников, затронувших какие-то важные темы, даже если это темы не самые приятные.
Повторим: совет уделять внимание коммуникациям может показаться банальным. Тем не менее коммуникации – крайне важный аспект, и многие руководители совершенно не умеют их выстраивать. Если уж ошибаться, то лучше в сторону слишком активных коммуникаций. Здесь невозможно перегнуть палку.
Элемент лидерского стиля 7: всегда вперед
Мы хотим особенно выделить последний элемент в списке составляющих эффективного стиля руководства – настрой «всегда вперед». Руководители успешных компаний всегда движутся вперед – развиваются – как личности (осуществляют личностный рост) и заражают этим настроем всю компанию. Они очень энергичны и никогда не останавливаются на достигнутом.
