Задумайтесь над основой «японского чуда». Когда-то «сделано в Японии» означало «низкое качество». Теперь это не так. Японские производители известны всему миру благодаря высокому качеству их товаров. Что же произошло? Как удалось японцам совершить столь кардинальную трансформацию?
Частично японцы обязаны этим Эдвардсу Демингу, который научил их технологии контроля качества. (Влияние Деминга на японских производителей было так велико, что его даже наградили японским орденом Священного сокровища второй степени, – Деминг стал первым американцем, получившим эту награду. Знаменитая премия Деминга – престижная награда, присуждаемая за достижения в области контроля качества, – тоже названа именем Эдвардса Деминга.) Основной принцип Деминга, изложенный в его книге «Выход из кризиса» (Out of the Сrisis), заключается в идее постоянного совершенствования.
Совершенствование – это не единовременная акция. Идея заключается в том, чтобы оценить, где вы находитесь сегодня, определить, что можно сделать лучше, выработать план улучшений, реализовать его, зафиксировать новое состояние – и повторить процесс. И так до бесконечности.
Нельзя стоять на месте, нельзя останавливаться на достигнутом. То, что в этом году считается лучшим, через несколько лет покажется посредственным. Процессу совершенствования нет предела.
Процесс из шести этапов
Создание среды, в которой люди достигают стабильных тактических успехов, состоит из шести этапов и является бесконечным процессом:
1. Принятие на работу.
2. Вхождение в коллектив.
3. Обучение.
4. Постановка целей.
5. Измерение результатов.
6. Оценка по достоинству.
1. Принятие на работу
Все начинается с решения о принятии нового сотрудника. Хорошие люди привлекают хороших людей, которые, в свою очередь, также привлекают хороших людей. Поиск хороших людей требует серьезных затрат времени. Мы не раз были свидетелями того, как успешные компании попадали в неприятности, потому что недостаточно внимания уделяли подбору персонала.
Бывает, что сделать правильный выбор в самом начале оказывается выгоднее, чем исправлять последствия неверного кадрового решения (и искать замену).
Что же значит «правильный выбор»? Он не определяется только лишь образованием, навыками или определенным опытом (хотя все эти составляющие влияют на выбор). Главным при оценке кандидата должен быть такой вопрос: «Соответствует ли этот человек нашим ценностям? Поддержит ли он то, что мы считаем важным? Сможет ли он придерживаться наших правил?» Кристин Макдивитт из Patagonia говорит:
Я приняла на работу многих людей, которым не хватало обычных дипломов, и они оказывались отличными сотрудниками. Мне приходилось нанимать на работу и людей с дипломами, вызывавшими благоговейный трепет, но в работе они оказывались отнюдь не верхом совершенства. Для меня важнее всего, чтобы кандидат соответствовал нашим ценностям – любил спорт – и был готов добиваться отличных результатов. Мы фанатично преданы идее наивысшего качества и стараемся принимать на работу таких же фанатов.
Giro Sports тщательно отбирает людей, для которых важны качество, инновации, высокие этические стандарты. Home Depot ищет людей, которым нравится делать что-то своими руками и которые любят помогать другим. Williams-Sonoma, поставщик бытовых кухонных приборов, набирает на работу людей, которые любят готовить. Наши друзья во Фрипорте из L.L. Bean принимают в свою компанию людей, которые сами пользуются продуктами компании и позитивно настроены по отношению к окружающим: «Мы ищем людей, которые любят помогать другим».
Для того чтобы найти идеально подходящего сотрудника, нужно переговорить с огромным количеством кандидатов, на что уйдет немало времени. Компания Stew Leonard's Dairy принимает на работу только одного из 24 соискателей. (И примерно у половины сотрудников компании есть хотя бы один родственник, работающий в этой же компании, – еще один способ повысить вероятность того, что новый сотрудник будет полностью разделять ценности компании.) В Marriott, где особенно внимательно относятся к тому, чтобы в компании работали только близкие по духу люди, однажды проинтервьюировали 40 тыс. кандидатов, чтобы заполнить 1200 вакансий во вновь открытой гостинице.
Нельзя принимать решение о приеме кандидата после единственного собеседования. Как минимум двое должны поговорить с соискателем, прежде чем делать предложение.
Проверяйте рекомендации. Это важно. Если бы нас попросили отметить один этап в процессе подбора персонала, где компании чаще всего совершают ошибки, мы бы сказали, что почти никогда руководители компаний не спрашивают мнения тех, кого кандидат указал в резюме в качестве людей, к которым можно обратиться за рекомендацией. Поговорите с бывшими начальниками, подчиненными, коллегами. Нельзя принимать на работу сотрудника, не получив как минимум две рекомендации, а лучше пять или больше.
Старайтесь не приглашать людей со стороны на руководящие позиции – по возможности продвигайте собственных сотрудников. Этому есть две причины. Во-первых, привлечение аутсайдеров может ударить по моральному климату: «Зачем работать лучше, если они все равно найдут начальника со стороны? У меня нет ни единого шанса на продвижение». Во-вторых, новые сотрудники должны влиться в коллектив, а это легче сделать, если они приходят в компанию на более низкие позиции и постепенно продвигаются вверх.
2. Вхождение в коллектив
Даже если вы приняли правильное кадровое решение, новый человек должен успешно влиться в коллектив, что подразумевает понимание и принятие видения компании, особенно ключевых ценностей. Не стоит думать, что новые сотрудники с первого же дня освоят все нюансы культуры вашей компании. Вам придется учить их. И делать это нужно с самых первых дней.
Процесс вхождения в коллектив должен начаться еще на этапе собеседований. Предложите кандидатам материалы, которые хорошо объясняют философию вашей компании. Попросите представителей компании во время интервью обязательно рассказать кандидату о видении компании.
В самом начале карьеры для собеседования с Russell Reynolds Associates один из нас (Джим) полетел из Калифорнии в Нью-Йорк, чтобы встретиться с основателем компании Рассом Рейнолдсом. Весь разговор был посвящен его личной философии и философии компании. Джим получил пакет документов, прочитав которые он смог лучше понять философию компании. Ни один специалист не принимается в эту компанию на работу, пока не поговорит с Рейнолдсом или другим руководителем о философии компании.
Новые сотрудники должны как можно больше узнать о ценностях, принятых в компании, сразу после начала работы. Вот некоторые шаги, которые можно предпринять для этого:
