Английский организационный психолог профессор Джон Биллсбери выделяет девять этапов вхождения в организацию, которым руководители обязаны уделять внимание. Первые пять относятся к поиску и отбору персонала, оставшиеся четыре имеют непосредственное отношение к адаптации сотрудника.
Этапы вхождения в должность:
1) подход – формирование стратегии найма, соответствующей целям и планам организации;
2) анализ – анализ компании и работы для выработки критериев отбора персонала;
3) привлечение – обеспечение приемлемого количества подходящих кандидатов;
4) оценивание – выбор лучшего кандидата (для открытой вакансии и для организации);
5) соглашение – согласование условий контракта о найме в ходе переговоров;
6) настройка – управление переходным периодом или введение нового сотрудника в должность;
7) адаптация – оказание помощи новому сотруднику в приспосабливании к условиям новой работы и культуре организации;
8) притирка – уход работников из организации может служить сигналом о проблемах, существующих в процессе вхождения в должность, недовольство персонала может порождать конфликты, способные вынудить перспективных работников покинуть организацию;
9) аудит – проверка каждого этапа: эффективен ли он, поддерживает ли предыдущие этапы, а также проверка того, как проходил процесс в целом.
Остановимся подробнее на процессе введения в должность. Это процесс ознакомления новичка с организацией и оказания ему помощи, чтобы он мог скорее приспособиться к новой работе и окружению. Для новичка это период сильных переживаний и беспокойства по поводу того, сможет ли он справиться с новым вызовом.
Признанный эксперт в области управления персоналом Гари Десслер (1988) указал, что часть проблем, с которыми сталкивается новичок на начальной стадии вхождения в организацию, обусловлены такими факторами, как:
• изменения. Попадание в новую ситуацию неизбежно означает изменения, и чем значительнее и многочисленнее эти изменения, тем выше неопределенность для человека;
• нереалистические ожидания относительно характера новой работы. Новичок может быть сильно удивлен, если на этапе отбора преимущества его новой работы были преувеличены, а трудности – преуменьшены;
• «неприятная неожиданность» вследствие неудовлетворенных ожиданий от новой работы. Негативные аспекты работы, которых новичок не ожидал («трудные» коллеги или непредвиденные рабочие задачи), могут вызвать растерянность и беспокойство.
Поэтому программа введения в должность имеет большое значение в деле устранения возможных причин беспокойства и стресса. Такая программа должна включать серию запланированных мероприятий, которые помогут новичку приобрести навыки, знания и способности, необходимые для того, чтобы справляться со своими новыми обязанностями на приемлемом уровне уже с начала трудовой деятельности. Ее реализация должна начаться в первый день выхода сотрудника на работу и продолжаться, пока он не почувствует себя комфортно на рабочем месте.
Чтобы прочувствовать этот момент, уместно ответить на следующие вопросы.
• Припомните свой первый день работы в вашей организации. Какие чувства вы испытывали? Что вам необходимо было узнать и в какой поддержке вы нуждались прежде всего?
• Испытывали ли вы неуверенность, сомнения, снижение самооценки, чувство несоответствия требованиям? Или, наоборот, оптимизм, энтузиазм?
Эксперты в управлении человеческими ресурсами Марчингтон и Уилкинсон (1996) выделяют три составные части введения в должность:
• административный процесс: его цель – предоставить новичку информацию о работе, процедурах и организации;
• обеспечение благополучия работника и оказание ему всей необходимой помощи в первые дни работы;
• процесс управления человеческими ресурсами, имеющий отношение к более широким вопросам деятельности организации; цель – обучение нового работника нормам ведения бизнеса организации-работодателя, знакомство его с индивидуальными обязанностями и подотчетностью.
Выгоды эффективного введения в должность вполне очевидны, как и понятны негативные результаты, если оно проведено плохо:
• ошибки, низкое качество работы, жалобы клиентов;
• затраты времени на дисциплинарные взыскания и другие методы воздействия на исполнителей, работающих малопродуктивно;
• затраты на наем другого человека взамен работника, покинувшего компанию ввиду плохо проведенного введения в должность;
• ущерб имиджу организации, так как сотрудники часто делятся своим негативным опытом с друзьями и деловыми партнерами.
Введение в должность является частью общего процесса социализации – приобщения новичка к организации и ее культуре.
Социализация продолжается все время работы сотрудника в компании и состоит из четырех элементов.
• Восприятие и принятие реальности. Раскрытие в себе качеств, которые приветствуются в организации, подтверждение ожиданий относительно предстоящей работы, возникновение конфликтов между личностными ценностями и потребностями и организационными ценностями.
• Устранение ролевой неопределенности. Знакомство с рабочими задачами, прояснение своей роли, выработка умений трудиться в рамках существующей структуры, изучение принятых в компании методов оценки результатов сделанной работы, развитие умения работать в рамках существующей структуры и справляться с поставленными задачами.
• Принятие норм и правил организации. Усиление приверженности работе, формирование новых взаимоотношений и ценностей, обучение моделям поведения, свойственным данной организационной культуре, разрешение конфликтов и противоречий на рабочем месте, усиление приверженности компании, которое стимулируется испытательным сроком на профпригодность в начале трудовой деятельности, формирование измененного собственного имиджа, новых взаимоотношений и ценностей.
• Признаки успешной социализации. Обретение чувства приверженности организации, удовлетворенности, достижение взаимного признания, демонстрация вовлеченности в работу и высокий уровень мотивации.
Социализация работника
Исследователи выделяют три фундаментальных понятия, влияющих на социализацию нового сотрудника в организации: организационные роли, групповые нормы и ожидания.
Организационные роли
Организационные роли оказывают влияние на то, как человек вписывается в компанию, помогают ему понять свое положение в ней и определить, что он должен делать для эффективного выполнения поставленных задач. В повседневной жизни человек может играть одновременно несколько ролей, например родителя, студента, служащего. Поскольку люди часто испытывают трудности при сбалансировании их ролей в личной жизни, то и в организационном контексте у них могут возникать сложности при согласовании различных ролей, исполняемых ими в своих организациях. Новый сотрудник должен приспособиться к различным аспектам своей роли, чтобы адаптироваться в организации и понять, как ему строить свои взаимоотношения с другими членами организации.
