Онлайн книга «HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России»
|
• Сотрудники в количестве 342 человек приняли и продолжают принимать участие в «Сервисных комитетах», 86 сотрудников – в работе комитета «Глас народа». Компания «Нестле» • Финалист конкурса «Премия HR-бренд 2010» Проект: «Культура высоких достижений» Предпосылки В 2006–2007 гг. было проведено два широкомасштабных исследования корпоративной культуры «Нестле» в России. Первое исследование проводила компания «Бостон Консалтинг Групп», выявив сильные стороны корпоративной культуры, а также стороны, требующие улучшений. Второе исследование «Нестле и Я» проходило на всех рынках в рамках глобальной инициативы «Нестле». Данное исследование проводится каждые три года, и его целью является определение уровня удовлетворенности сотрудников работой в компании и тем, как они воспринимают происходящие изменения, как видят свой профессиональный рост и карьеру. Результаты обоих исследований подтвердили, что существуют несколько областей корпоративной культуры, требующих внимания и развития. • Общие цели и ключевые показатели деятельности (KPIs). • Мотивация и признание заслуг. • Знание сотрудниками ключевых корпоративных документов. • Безопасные условия труда и здоровый образ жизни. • Роль линейного менеджера. • Командная работа. • Коммуникация. • Профессиональное развитие и планирование карьеры. • Культура обучения. Цели и задачи Цели • Укрепить позиции «Нестле» как самой любимой и уважаемой компании, производящей продукты питания, основой деятельности которой служат принципы правильного питания и здорового образа жизни. • Стать одной из самых уважаемых и востребованных компаний на рынке труда. • Достичь указанных целей с помощью изменений корпоративной культуры и создания условий для эффективной работы. Задачи Разработать план мероприятий для улучшения корпоративной культуры, основанный на результатах исследования «Нестле и Я», успешно реализовать его и внедрить данные мероприятия в бизнес-процессы компании. Стратегия • Проведены фокус-группы в каждом из департаментов с целью получения идей по решению задач от сотрудников. • Проведена сессия с прямыми подчиненными членов Правления с целью разработки мероприятий по всем направлениям проекта. • Финальный план проекта и мероприятий был представлен Правлению и утвержден по таким показателям, как: – название; – логотип; – названия стримов (направлений проекта); – лидеры стримов; – спонсоры из числа членов Правления; – ресурсы. Какие были выбраны инструменты Методы PR • Разработан логотип программы «Культура высоких достижений» и ее слоган: «Измени себя – изменится компания». • Запущена специальная интранет-страница, посвященная проекту, лидерам проекта и победителям церемоний «Признания заслуг». • Сняты и показаны несколько серий мультипликационного фильма о приключениях героя программы – Гарика Нестлева. Наружная реклама. Рекламные материалы использовались только внутри офисов «Нестле Россия»: • Почтовые ящики с логотипом проекта и изображением Гарика Нестлева. • Инструкции по заполнению открыток «Признания заслуг» с логотипом и изображением Гарика в каждом кофе-уголке офиса. • Информационные доски с логотипом программы и статусом выполнения корпоративных целей и инициатив. Интернет-инструменты. Разработана и запущена внутренняя интранет-страница программы «Культура высоких достижений» . Этапы 1. Направление «Общие цели и ключевые показатели деятельности (KPIs)». • Разработана электронная программа, которая позволяет отслеживать изменения выполнения показателей по тому или иному бизнесу «Нестле». • В офисе размещены информационные доски с ключевыми показателями и инициативами компании и статусом их выполнения. 2. Направление «Сервисная культура». • Проведены два ежегодных раунда встреч по выработке «Соглашений об уровне предоставляемого сервиса». Это документ с описанием всех сервисов отделов, указанием ответственных лиц, процедур и сроков предоставления услуг, а также миссий каждого отдела. • Выработано более 22 «Соглашений об уровне предоставляемого сервиса». Все они одобрены каждым из отделов, размещены на интранет-страницах отделов и активно используются сотрудниками компании. • Разработаны и проведены два опроса «Сервисная культура» с целью выяснить, насколько сотрудники компании удовлетворены уровнем сервиса и качеством исполнения «Соглашений об уровне сотрудничества». 3. Развитие персонала. Проведены тренинги и коммуникации, связанные с процессом развития сотрудников. Проводится мониторинг качества заполнения форм развития сотрудников. 4. Культура обучения. • Основана «Академия Нестле Россия». • Переработан и расширен каталог программ обучения, запущена программа E-learning. • Разработан и внедрен процесс пре– и посттренинговой работы сотрудника: беседа с руководителем до тренинга и план действий по применению приобретенных во время тренинга навыков и умений. • Тьюторские беседы c HR-бизнес-партнером по итогам программ обучения, связанным с развитием персонала. 5. Признание заслуг. • Церемония «Признания заслуг». • Летнее награждение «Признания заслуг». • Открытки «Признания заслуг» и электронная версия доски «Признания заслуг». 6. Внутренние коммуникации. • Новый интранет. • Обновление формата корпоративного журнала «Мир Нестле» и ежемесячной электронной газеты «Nestle On-Line». • Новый формат ежеквартальных встреч расширенного состава Правления. • Определена процедура по выпуску объявлений/рассылок внутри компании. Результаты Широкомасштабное исследование «Нестле и Я» проводилось уже во второй раз, спустя три года после получения результатов первого опроса. Это исследование охватило все фабрики, центральный и региональные офисы компании в регионе Россия – Евразия, в нем приняло участие около 77 % от общего числа сотрудников. Одной из целей исследования 2010 г. было желание увидеть, каких качественных и количественных изменений корпоративной культуры удалось достичь c момента проведения в 2007 г. первого опроса «Нестле и Я». Согласно данным, полученным в 2010 г., у сотрудников достаточно информации для выполнения своей работы и они в курсе того, что происходит в компании. А в 2007 г. только 60 % сотрудников были довольны тем, как им предоставляется информация. Несмотря на то что баланс между работой и личной жизнью попал в 2010 г. в число областей, требующих улучшений, прогресс по сравнению с 2007 г. является максимальным: произошло увеличение данного показателя на 29 единиц. В момент проведения первого исследования большинство сотрудников не могли согласиться с тем, что в компании развита культура признания заслуг. За прошедшие три года ежегодная инициатива «Признание заслуг» и использование открыток «Признание заслуг» стали популярными и дали свои результаты: положительный тренд по данному показателю составил +19 единиц. |