Приложение: модель жизненного цикла организаций
Раньше мы уже упоминали о такой концепции, как цикл жизни организаций. Здесь мы вернемся к ней вновь и дадим четкую модель того, как организации развиваются с течением времени, проходя ряд преобразований. Представляя ее, я не скрываю своих естественных пристрастий: я, конечно же, выступаю как явный объединитель (даже шестая и седьмая формы остаются открытыми для дальнейшего обсуждения). Без сомнения, эта модель очень важна для общества организаций; об этом мы кратко поговорим далее. Но более подробно этот момент проанализирован в заключительной главе нашей книги.
Имея семь конфигураций, нетрудно привести примеры всех возможных переходов между всеми возможными их парами. Всего их – сорок два, учитывая переходы в обоих направлениях, или сорок девять, если добавить возможный переход каждой конфигурации к новой форме самой себя (например, смена лидера в предпринимательской форме). Однако следует признать, что некоторые переходы встречаются намного чаще других, к примеру переход от предпринимательской конфигурации к механистической по мере того, как организация растет и становится все более зрелой.
Переходы, отражающие внутренние силы организации, наиболее распространены: это естественно возникающие силы, которые сеют семена разрушения в одной конфигурации и заставляют ее перейти к другой (либо приводят к безвременной кончине организации). Другие, реже встречающиеся переходы, напротив, отражают внешние изменения, происходящие независимо от организаций, например резкое изменение технологии, принятие нового закона, появление нового конкурента. Они намного разнообразнее, так же как и их причины, а следовательно, спрогнозировать их невозможно (по крайней мере этого нельзя сделать благодаря исследованию самой организации). Более того, существуют конфигурации, которые чаще встречаются в молодых организациях, преимущественно в предпринимательских. Есть такие, которые характерны прежде всего для зрелых, устоявшихся, в первую очередь механистических. А есть конфигурации, свойственные в основном политизированным организациям. Все это позволяет сделать вывод о существовании определенной модели жизненного цикла организаций.
В основе модели жизненного цикла организаций лежат две предпосылки. Первая заключается в том, что организации проживают большую часть своей жизни в определенных устойчивых состояниях, иными словами, в формах, которые стабильны и долговременны, но время от времени сменяют друг друга, разделенные краткими периодами переходов. Раньше мы назвали это явление «квантовой теорией» организационных изменений. Экологи именуют его «периодически нарушаемым равновесием», а в теории организаций Уильям Старбак предложил термин «метаморфозные модели», т. е. модели, в соответствии с которыми организации растут и развиваются прежде всего не в ходе «гладкого продолжительного процесса», а в ходе процесса, «характеризующегося резкими и дискретными изменениями» условий и структур
[195]. Вторая предпосылка заключается в том, что реальные стабильные формы, которые организации сохраняют в определенные периоды своего существования, имеют тенденцию меняться в конкретной последовательности, соответствующей их жизненному циклу. Иными словами, существуют формы, которые ассоциируются с рождением, ростом, периодом зрелости и спада и даже со стадией прекращения деловой активности организаций.
Модели жизненного цикла издавна пользуются огромной популярностью в литературе по теории организаций. Но их также всегда весьма активно критиковали, поскольку некоторые организации с течением времени переживали все виды идиосинкразических перемен, вызванных изменениями, которые я назвал внешними. Более того, некоторые организации надолго задерживаются в той или иной форме, в то время как другие нарушают привычный порядок и возвращаются на стадии, которые уже были пройдены ими раньше. Однако, несмотря на все это, модели жизненного цикла действительно отображают очень важный момент, касающийся организаций; в частности, основные тенденции, характерные для многих из них, а порой даже изменения, обязательные абсолютно для всех организаций, – иными словами, последовательности, которые можно назвать необязательными, а попросту всеобщими.
Большинство известных моделей жизненного цикла отображают изменения в структуре, но модель, которую я представлю далее, ориентирована на перемены во власти (хотя, конечно, конкретным системам власти соответствуют конкретные структуры). Таким образом, эта модель опять вводит в наше обсуждение формы, которые я ранее уже связывал с властью, в частности миссионерскую и политическую конфигурации, а также механистическую как в форме инструмента, так и в форме закрытой системы.
Рис. 14.3. Модель жизненного цикла организаций
На рис. 14.3 изображена модель жизненного цикла, включающая четыре стадии: формирование (например, предпринимательская конфигурация), развитие (миссионерская, механистическая в форме инструмента, иногда новаторская конфигурация), зрелость (механистическая в форме закрытой системы, профессиональная или новаторская конфигурация) и спад (политическая конфигурация, которая, как видно на рисунке, тоже сопровождает некоторые более ранние переходы).
Прекращение бизнес-деятельности (кончина) организации представлено на рисунке в виде надгробного камня – оно может наступить в самые разные моменты стадий формирования и развития, а также последовать за периодом спада. Данная модель подробно описана далее. Обратите внимание, наши утверждения представлены в декларативной форме. Тем самым мы подчеркиваем: это лишь гипотезы, а не окончательные и безоговорочные выводы. С моей точки зрения, эти суждения отображают основные тенденции, характерные для многих организаций, но для одних они являются непреложным фактом, а другие относят их скорее к сфере теорий и догадок. Все их еще предстоит проверить и подтвердить путем систематических исследований.
Стадия формирования
1. Организации, как правило, создаются в предпринимательской форме («личное творение»). Каждая новая организация обычно имеет миссию, располагает определенными ресурсами, у нее есть лидер. Все остальное ей еще предстоит создать. Это дает ее основателю большую свободу действий. Остальные члены в деле дальнейшего строительства организации обращают к нему свои взоры и полностью полагаются на его мнение. Более того, многие организации (причем даже работающие в неприбыльном секторе, например органы государственного управления) склонны привлекать на этом этапе сильных лидеров, т. е. людей, которые предпочитают «идти своим путем» и быть свободными от процедур устоявшихся зрелых организаций. В результате в самом начале своего существования практически все организации имеют предпринимательскую форму.
