Я таких чеков не выписываю, но я их получаю. Несколько лет назад я решил инвестировать деньги в то, что меня больше всего интересовало, и пройти курс обучения в сфере менеджмента, считая это очень полезным для себя. Я предложил сократить мои учебные часы и снизить мне зарплату за преподавание в Университете Макгилла, чтобы ограничить свою академическую деятельность, оставив только исследования и работу с докторантами, и сосредоточиться на подготовке в области менеджмента, набираясь опыта практических работников.
В моей профессиональной жизни на первом месте всегда стояли исследования и писательская деятельность. Несколько лет назад в опубликованной в Fortune статье «Магистр делового администрирования – человек, миф, метод» Ш. Залазник высказал интересную мысль, что реальным вкладом американских бизнес-школ являются не столько их выпускники (результат обучения), сколько выводы и идеи (результат исследований)
[67]. Я по-прежнему убежден, что это действительно так, по крайней мере в отношении той части исследований, которые действительно являются творческими и результаты которых применяются организациями на практике.
Меня уже давно беспокоило преддипломное образование в области менеджмента, но я долгое время откладывал эту проблему (хотя глубоко убежден в пользе подготовки в бухгалтерской сфере, ведь бухгалтерское дело, по сути, является отдельной профессиональной областью). А в последнее время я начал испытывать такое же беспокойство относительно традиционного образования в области делового администрирования. Я все больше убеждался: что-то в нем не так – как с социальной точки зрения, так и с экономической, – и наши бизнес-школы выпускают людей, совершенно не подготовленных к практической управленческой деятельности. Несколько лет опыта в данном случае действительно полезны, но это не решает фундаментальной проблемы. Мы не можем позволить себе иметь общество элитарных менеджеров, заранее избранных еще в весьма юном возрасте на основе академических критериев, а затем повышаемых по службе «скоростным методом» и при этом совершенно не связанных с трудным делом выпуска товаров или обслуживания клиентов, которым занимается их организация. Таким образом, у меня сложилось твердое убеждение, что образование в сфере менеджмента должно быть нацелено на людей, имеющих серьезный опыт работы в организации в сочетании с явными навыками лидера и соответствующими умственными способностями.
В результате три года назад, благодаря пониманию и поддержке администрации Университета Макгилла, я выпустил свою последнюю группу магистров делового администрирования. А спустя почти год сделал доклад по всем этим проблемам на собрании канадских директоров по разработке программ делового администрирования. Далее вашему вниманию представлены материалы этого выступления, специально подготовленные для публикации. Речь может показаться вам резко обличительной, но я готов подписаться под каждым своим словом. О выводах и идеях доклада мы поговорим подробнее в заключительной главе книги.
Предлагаю обсудить то, что так заботит меня в сфере традиционного образования в области делового администрирования: как людей отбирают для этих программ, как они их проходят и, наконец, как они выходят из школ – т. е. по аналогии с системами обсудить вводимые ресурсы, пропускную способность и то, что мы получаем на выходе.
Вводимые ресурсы: претенденты на курс МВА
В основном люди попадают в программы МВА на основе двух групп критериев. Сначала они отбирают себя сами, подавая заявление с просьбой принять их в бизнес-школу. Можно сказать, что фонд кандидатов, из которого будут выбирать студентов, состоит из людей, которые не имеют никаких способностей лидера, реальных либо потенциальных, и которых даже не обязательно интересует деловое администрирование. Многим, конечно, оно интересно, но есть и такие, кого интересует только возможность получать в будущем высокую зарплату. Бизнес-школы, разумеется, могли бы сразу отсеивать кандидатов, оценив их потенциал лидера или руководителя; однако следует признать, что, поскольку речь идет о людях, которым всего двадцать с небольшим лет и которые, как правило, проработали в организациях полный рабочий день не более двух-трех лет, такой подход к отбору будет весьма случайным.
Вторая группа критериев – достоверные сведения об эффективности кандидатов. Точных количественных показателей тут, конечно, не существует (если не считать трудового стажа – показывающего сколько времени человек занимался той или иной работой), но есть весьма точные данные о результатах различных тестов: оценки, полученные на экзаменах в школе (так называемый средний балл), и оценки по результатам знаменитого GMAT – стандартного теста, оценивающего общеобразовательный уровень выпускника колледжа или университета, поступающего в магистратуру по курсу менеджмента (GMAT – Graduate Management Aptitude Test). He следует недооценивать важность использования этих данных бизнес-школами. В конце концов, это весьма объективные критерии для отбора кандидатов, а все, что имеет отношение к менеджменту (или по крайней мере к обучению в этой сфере), прежде всего должно быть объективным. Что бы ни было объектом оценки.
Однако я не знаю ни одного свидетельства, которое увязывало бы высокий балл GMAT с успехом в практическом менеджменте. Конечно, низкий балл (по крайней мере для человека, для которого английский язык является родным) может быть признаком невысокого интеллекта, а хороший менеджер непременно должен быть умным. Но насколько умным? Всем давно известно, что между интеллектом (по результатам проверки умственных способностей) и творческими способностями выше среднего уровня не существует никакой взаимосвязи. Иными словами, умный человек может быть и невероятно творческим, и совершенно лишенным способностей к творчеству. Я считаю, что то же самое относится к способностям в сфере управления. И когда я вижу балл 796 по GMAT или средний балл 4,9, у меня возникает мысль: не сидит ли передо мною человек, разбирающийся только в узкой области знаний; человек, который отлично проходит любые тесты, но не сможет связать двух слов, общаясь с клиентом.
Я выпускник программы магистратуры школы Слоуна при Массачусетском технологическом институте (да-да, свеженький магистр делового администрирования). Недавно в журнале этого учебного заведения
[68] были опубликованы статистические данные о курсе 1986 г. «На 185 мест претендовали более 1500 мужчин и женщин». Все кандидаты были распределены по 12 уровням «путем суммирования» различных показателей, в том числе баллов по GMAT и среднего балла по окончанию учебного заведения. «В результате на курс были приняты преимущественно люди, вышедшие на первые три уровня». Ни одному человеку с первых двух уровней не было отказано в приеме, и ни один из них не был занесен в список ожидающих очереди (в отношении только некоторых решение о приеме было отложено на незначительный срок). В то же время с VIII по XII уровень не был принят ни один человек. Средний балл по GMAT на уровнях I и II был 680, а средний балл по результатам окончания школы – 4,6 и 4,5 соответственно. На уровнях с VIII по XII балл по GMAT составлял от 590 до 615, а средний – от 4,1 до 4,3
[69]. Адъюнкт-декан Барке не согласился с моим предположением, что Массачусетский технологический институт принимает решение о приеме студентов на основе этих двух баллов. Однако результаты указывают на то, что им действительно уделяется огромное внимание
[70]; и при этом далеко не всегда при оценке управленческого потенциала учитываются другие, более мягкие факторы.
