Довольно похоже Б. Кларк описал свою концепцию «отличительного колледжа», имея в виду, в частности, Антиохский и Суортморский колледжи и колледж Рида. По его словам, эти институты создали свои «организационные саги» – «коллективное понимание уникальных достижений, основанное на исторических деяниях», – которые тесно связывают прошлое организации с ее настоящим и «превращают формальное место учебы в обожаемое студентами и преподавателями учебное заведение»
[155]. Эти саги апеллируют к преданности и приверженности и делают людей чрезвычайно привязанными к своему колледжу
[156].
Третья стадия: усиление идеологии путем ЕЕ отождествления с организацией
Теперь уже понятно, что, приходя в организацию, человек присоединяется не просто к толпе других людей, а к живой системе с ее уникальной культурой. Он может прийти со своим набором ценностей и убеждений, однако сомневаться в том, что культура организации существенно повлияет на поведение каждого нового члена, как только он в ней окажется, не приходится. Это утверждение особенно справедливо, если культура сильная и богатая – т. е. если в организации имеется идеология, либо уже полностью развитая, либо хотя бы зарождающаяся. В этом случае отождествление индивида с организацией и его приверженность к ней, как правило, особенно сильны. Такое отождествление возникает и развивается разными способами.
• Самый простой путь – чувство тождества с организацией возникает в человеке естественно, потому что нового члена изначально привлекает организационная система убеждений.
• Отождествление может быть выборочным. Новых людей отбирают исходя из степени их «соответствия» уже существующей в организации системе убеждений. В результате все должности, предполагающие более-менее серьезные полномочия, вернее всего, окажутся занятыми теми, кто по своей природе наиболее привержен этой системе ценностей.
• Отождествление может быть искусственным. Если потребность в лояльности ее членов в организации особенно велика, она может использовать неформальные процессы социализации и формальные программы индоктринации (т. е. идеологической обработки), усиливая благодаря им естественную или выборочную приверженность к своей системе убеждений.
• И наконец, бывает отождествление по расчету – самая слабая его разновидность. В данном случае индивиды придерживаются тех или иных убеждений не потому, что они отождествляют себя со своей организацией; иногда они даже не слишком подходят для этой системы убеждений. И они делают это не потому, что их определенным образом подготовили к работе в данном коллективе, и не потому, что они прошли соответствующую «идеологическую обработку». Просто им выгодно делать это. Они могут испытывать удовольствие от своей работы или от общения со своей социальной группой, им может нравиться получаемое ими вознаграждение; они могут работать ради карьерного роста и т. д. Понятно, что такой тип отождествления очень непрочен и зыбок; это чувство тут же исчезает, как только возникает возможность, которая, по расчету индивида, будет более для него выгодна.
Очевидно, что чем выше расположен в представленном нами списке тип отождествления, характерный для членов организации, тем более вероятно, что это чувство будет способствовать формированию и поддержке новой сильной идеологии либо даже обеспечит идеологии первостепенную роль в организации. Следовательно, сильные организационные системы убеждений создаются прежде всего тогда, когда чувство отождествления возникает в людях естественным образом. Повышенное внимание организации к выборочному отождествлению ее членов указывает на то, что определенная идеология в ней уже присутствует, поскольку это – как и активные усилия в области социализации и индоктринации – свидетельствует о стремлении ее сохранить. Некоторым приходится весьма активно заниматься социализацией и индоктринацией, так как им необходимо привить своим новым членам очень сложную систему убеждений. При этом, если неформальные процессы социализации могут функционировать практически сами по себе, возможно, подкрепляемые и усиливаемые формальными программами индоктринации, то это означает, что в организации существует сильная идеология. Но если организация вынуждена полагаться прежде всего на индоктринацию или, еще хуже, пойти дальше и довольствоваться разными формами отождествления по расчету, то можно сделать вывод, что ее идеология ослабевает, а возможно, и вовсе отсутствует.
Миссионерская организация
Организации, чувство тождества с которыми настолько сильно и естественно (либо изначально, либо в результате выборочного подхода, социализации и индоктринации), что может использоваться для обеспечения необходимой координации – вместо более традиционных механизмов, таких как прямой надзор или стандартизация рабочих процессов, конечных продуктов выхода или навыков, – выбирают конфигурацию, которую мы назвали миссионерской. В конфигурациях данного типа богатые традиции и уникальная история объединяются, формируя особенно сильную идеологию. Главенствующую роль тут играет миссия – некое усилие, попытка, которая 1) является четкой и сфокусированной, в результате чего члены организации могут без труда отождествить себя с ней; 2) вдохновляющей, благодаря чему сотрудники действительно отождествляют себя с ней; и 3) отличительной, вследствие чего организация и ее члены оказываются в уникальной нише, где их идеология может развиваться и процветать.
Сказанное, однако, отнюдь не позволяет нам сделать вывод, что все организации, имеющие миссии, выбирают миссионерскую форму. Если в организации позволяют возобладать частным интересам и потребностям – например, ее администрации или большей части ее членов, – то даже самые благородные миссии могут оказаться бессильными. В конце концов, и в некоторых церквях материальная выгода иногда важнее, чем служение Всевышнему. А в одной книге по социологии я вычитал историю о некоем реабилитационном центре, который постоянно держал своих «наиболее желательных клиентов – слепых людей» в состоянии постоянной зависимости, чтобы привлекать их к сбору средств, и при этом практически игнорировал более острые и насущные потребности слепых клиентов пожилого возраста, ибо те были менее привлекательным инструментом сбора пожертвований
[157]. В таких организациях миссия обслуживает потребности администраторов, а не наоборот, и в результате они становятся закрытыми механистическими системами.
Миссионерская форма – это еще одна уникальная конфигурация структурных характеристик, тесно связанных между собой, причем совершенно непохожая на все упомянутые нами ранее. Объединяет такую организацию в единое целое – т. е. координирует ее деятельность, – стандартизация норм, то, что все ее члены искренне разделяют одни и те же ценности и имеют одинаковые убеждения. Как мы уже говорили, такая ситуация может возникнуть либо в результате естественного отбора, либо в ходе спонтанного процесса социализации. Однако с точки зрения проектирования структуры – имеется в виду постоянное вмешательство организации с целью четкого регулирования поведения ее членов – главной особенностью этой конфигурации является индоктринация, т. е. формализованные программы, нацеленные на выработку либо усиление чувства тождества людей с идеологией. После того как новый член отобран, введен в коллектив и «идеологически обработан», система принимает его как равноправного партнера остальных своих членов, способного участвовать в процессе принятия решений наравне с другими. Таким образом, в своем экстремальном проявлении миссионерская организация может достичь «чистейшей» формы децентрализации, при которой все люди, включенные в систему, получают свою долю власти.
