• Наконец, занятия в классах позволяют обучающимся общаться между собой на равных, обмениваться опытом и обсуждать актуальные вопросы. Такое взаимодействие – важный элемент обучения, поскольку в дискуссии участвуют все участники программы, звучат ценные соображения и идеи.
Централизованное формальное обучение с отрывом от производства имеет и недостатки. Во-первых, это весьма дорогостоящая форма обучения, требующая длительной и тщательной подготовки. Для проведения занятий нужно собрать группу обучающихся и обеспечить их необходимым учебным материалом и оборудованием; если они приехали из других городов, приходится решать дополнительно организационные вопросы – проживания, питания, транспорта, организации досуга. Ответственные лица, которым приходится всем этим заниматься, придерживаясь выделяемый компанией бюджет (соблюдая при этом сроки подготовки), нередко настаивают на том, чтобы тренеры включили в программу максимальный объем материала и сократили срок обучения. Это приводит к тому, что обучающиеся не успевают усвоить важную информацию, соответственно, программа обучения не достигает своей цели.
Обучение силами компании
Как уже говорилось, самые простые методы обучения нового персонала – наставничество и инструктаж на рабочем месте, и они широко применяются в небольших фирмах. Причины понятны. Во-первых, затраты на такое обучение минимальны, во-вторых, это самый быстрый и эффективный способ ввести новичков в курс дела. Действительно, в небольшой компании набор новых сотрудников ограничен, служебные обязанности достаточно просты, а опытные работники заинтересованы (в том числе и материально) в быстрой подготовке новичков.
Однако иногда ситуация требует от руководства компании иного подхода к подготовке или переквалификации работников сбыта и организации эффективного процесса обучению – и тогда компания создает учебный центр. Главные причины создания учебного центра таковы:
• регулярный приток нового персонала, который нужно обучать;
• регулярное обновление ассортимента товаров и необходимость дополнительного обучения персонала;
• низкий уровень объемов реализации продукции.
Обучение в таких центрах может проводиться приглашенными преподавателями из бизнес-школ или собственными работниками компании. Немногие компании могут позволить себе учебный центр со штатными тренерами (преподавателями) – это связано с высокими затратами, в том числе и на разработку учебных программ, системы оценки эффективности данных программ, повышение квалификации собственно тренеров. Однако собственный учебный центр, особенно если в качестве преподавателей в нем работают собственные опытные работники компании, имеет очевидные плюсы.
• Его содержание обходится гораздо дешевле, чем приглашение преподавателей со стороны.
• Преподаватели – работники компании и учащиеся – начинающие продавцы не покидают своих рабочих мест надолго, а компания может быстро подготовить или переподготовить значительное количество своих сотрудников без серьезных финансовых затрат.
• Учебный центр принадлежит компании, поэтому его учебные программы целиком и полностью ориентированы на специфику ее деятельности.
• Учебный центр позволяет обучать персонал систематически.
• Поскольку обучение проводится для сотрудников компании и на основе ее опыта, в процессе обучения активно обсуждаются реальные проблемы компании, что позволяет найти для них быстрые и эффективные решения.
Учебные центры, как правило, организуют крупные компании, которые могут себе позволить инвестировать деньги в непрерывное повышение квалификации персонала.
Привлечение внешних специалистов по обучению
Для обучения своих сотрудников небольшие компании могут пригласить профессионального консультанта, специализирующегося на актуальном для фирмы направлении, и выбрать программу с учетом своих потребностей. Если ставится задача обучить нескольких сотрудников, фирма может направить их на курсы, предлагаемые бизнес-школами.
Внешних специалистов имеет смысл приглашать в следующих ситуациях.
• В компании мало сотрудников, нуждающихся в обучении.
• Стоимость услуг приглашенного специалиста ниже, чем организация собственного учебного центра.
• Цель обучения имеет достаточно общий характер, а не свойственный только данной компании (например, повышение эффективности сбыта, освоение прогрессивных методов продаж).
• Компании нужно, чтобы обучение прошло в кратчайшие сроки.
• Внешние специалисты предлагают крайне важную для компании программу подготовки персонала.
Понятно, что к выбору учебного центра, программы и преподавателя следует подходить со всей ответственностью: инвестиции компании в обучение персонала должны окупить себя.
Методы обучения персонала
Предлагаемые школами программы различаются по уровню сложности, стоимости и срокам обучения. Чаще всего встречаются следующие виды обучения:
• лекции;
• тренинги;
• семинары;
• курсы;
• деловые и ролевые игры.
Лекции
Лекции – традиционная форма обучения. Лекции хорошо зарекомендовали себя при изучении теоретических вопросов, поскольку позволяют изложить большой объем учебного материала в короткие сроки. Недостаток лекций в том, что слушатели оказываются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, преподаватель не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения. Сегодня лекционные занятия сопровождаются применением наглядных пособий наподобие слайдов, раздаточного материала с кратким содержанием курса и заданиями, изучением актуальных публикаций.
Тренинги
Тренинг представляет собой интенсивный (обычно 1–5 дней) курс обучения, в котором лекции сочетаются с практическими занятиями. Сегодня эта форма обучения считается самой популярной. На тренингах преподаватель ставит перед слушателями конкретные задачи, требующие поиска самостоятельных решений, использует ролевые игры. Тренинг представляет собой более свободную форму обучения, в ходе которого руководитель формулирует проблему и незаметно корректирует ход процесса, подводя участников к верному решению.
Тренинги и деловые игры относятся к группе мобильных методов обучения. Они рассчитаны на выработку конкретных навыков, проводятся в сжатые сроки, могут быть проведены непосредственно на рабочих местах, почти без отрыва от основных обязанностей сотрудников. Не менее важен и тот факт, что положительные результаты часто наблюдаются сразу после занятий. Слабая сторона тренингов и деловых игр в том, что объем информации обычно невелик, а основной акцент делается на отработку практических приемов. При этом освоенные во время их проведения навыки требуют постоянной практики, иначе они быстро забываются и сотрудники возвращаются к привычному ритму работы.
