Пятый высший закон гласит: нужно просто хотеть!
Проанализировав все эти мифы, в них можно обнаружить нечто общее – то, что можно назвать большой ложью, а именно: будто можно эффективно управлять компанией, заставляя людей делать то, что они не хотят. В действительности это совсем не так. Люди выходят за рамки своих должностных обязанностей, только если ими движут внутренние мотивы. Один из высших законов бизнеса гласит: «Нужно просто хотеть!» – и этим все сказано. Если люди не желают выполнять какую-то работу, она так и не будет сделана. Можете ставить перед собой какие угодно цели – основать собственную компанию, стать самым лучшим, выпускать по 800 тракторов в месяц, – но, если у вас в душе нет желания добиться их, ничего этого так и не произойдет.
По большому счету, эффективное управление – это способность пробудить в людях стремление к победе, чувство гордости и повысить самооценку. Никто не должен говорить человеку об этом. Он просто чувствует это и знает.
Глава 3
Чувство победы
КАК ПРАВИЛЬНО НАЧАТЬ «Большую игру в бизнес»? Дать людям возможность добиться ряда маленьких побед – другими словами, показать им, что значит быть победителем. Поверьте, чувство победы – одно из самых редко испытываемых в бизнесе. Даже в успешных компаниях полно подавленных, напуганных, недовольных людей, что говорит о серьезной болезни бизнеса, которая очень быстро может стать опасной для его жизни.
По моему мнению, судить о компании следует по ее финансовым отчетам. Однако, для того чтобы отличить благополучную компанию от неблагополучной, балансовый отчет не нужен. В большинстве случаев между ними примерно такая же разница, как между бейсбольным стадионом и похоронным бюро. В благополучной компании вы увидите и почувствуете присущий сотрудникам энтузиазм. Люди кивают вам в знак приветствия, улыбаются и смотрят прямо в глаза. Повсюду развешано много разных плакатов и даже воздушных шаров. Люди постоянно что-то празднуют: дни рождения, годовщины, новые достижения и тому подобные события. На досках объявлений сообщаются последние новости. Напротив, в неблагополучной компании на доске объявлений можно обнаружить только официальную информацию – директивы Управления по охране труда, антидискриминационные постановления и прочие документы. Никто не смотрит вам в глаза и не рад вас видеть. Помещения запущены. Сотрудники выглядят подавленными. Создается впечатление, что люди каждый день приходят на похороны – и, заметьте, это могут быть похороны компании.
Примерно такое положение вещей я обнаружил, приехав из Чикаго в Спрингфилд, чтобы возглавить завод Springfield Renew Center (так он назывался в 1979 году). Предыдущий управляющий не устоял под напором трудностей и начал вести себя отстраненно и замкнуто. Работники буквально простаивали в заводском цеху из-за отсутствия необходимых деталей и инструментов, а никому из руководителей компании до этого как будто и дела не было. Рабочие, сытые по горло сложившейся ситуацией, уже собирались привлечь профсоюз, чтобы заставить свое руководство действовать. Им оставалось только решить, в какой именно профсоюз обратиться – работников автомобильной промышленности или водителей грузовиков. Если бы в тот момент я сказал этим людям, что приехал для того, чтобы вовлечь их в «Большую игру в бизнес», скорее всего, они просто выставили бы меня из города.
Нельзя просто прийти в компанию или на завод и начать учить людей читать финансовые отчеты. Я не мог сделать этого в тот момент и не советую вам поступать подобным образом, не проанализировав предварительно состояние дел в компании. По меньшей мере два условия должны быть выполнены, прежде чем люди будут готовы учиться ведению бизнеса – тому, как получать прибыль и создавать поток денежных средств, а также как использовать имеющуюся информацию для того, чтобы следить за ходом игры и вести счет. Вот эти условия:
1. Руководители должны заслуживать доверия. Без этого сотрудники не станут вас слушать и не поверят тем цифрам, которые вы им показываете. Если вы попытаетесь внедрить премиальную систему оплаты труда или затеете какую-либо другую игру, они подумают, что с вашей стороны это всего лишь очередная уловка или схема, нацеленная на то, чтобы заставить их больше работать за меньшие деньги во имя вашего обогащения. Вот почему так важно обеспечить хотя бы минимальный уровень взаимного уважения и доверия. Люди должны чувствовать, что, несмотря на возможные ошибки, вы понимаете их проблемы, цените их вклад и предлагаете им справедливую долю в результатах. Во всяком случае, необходимо добиться того, чтобы люди были готовы предоставить вам кредит доверия.
2. Сотрудники должны гореть энтузиазмом. Ни одна компания не способна успешно вести «Большую игру в бизнес», если ее сотрудники считают себя неудачниками. Даже если люди поверят в предоставленные вами данные, они не отреагируют на них адекватно, поскольку работа им безразлична. Для того чтобы играть в игру (любую), следует настроиться на нее. Разочарование и цинизм не помогут победить. Для того чтобы понимать ценность победы и получать удовольствие от игры, человек должен испытывать чувство самоуважения и гордости. Я всегда считал, что получение удовольствия от работы должно входить в перечень должностных обязанностей. Невозможно хорошо выполнять работу, если она не нравится. Победа приносит истинное удовлетворение, но люди могут и не знать, как ее добиться на рабочем месте. Ваша задача как раз в том и состоит, чтобы показать им это.
Заслужить доверие сотрудников и пробудить в них энтузиазм можно разными способами. С чего именно начать – целиком и полностью зависит от конкретных обстоятельств. Когда я приехал в Спрингфилд, на заводе было столь мало взаимного доверия и уважения, что мне пришлось начинать с самого элементарного – готовности выслушать людей. На протяжении первых нескольких месяцев я пообщался примерно с каждым из сотни работников. Я назначал им встречи в конференц-зале, приглашая группами по три, четыре, иногда пять человек. Во время этих встреч я интересовался, что им нужно, что они чувствуют, к чему стремятся и чего хотят. Мы говорили о жизни, мечтах, стремлении к победе. Я спрашивал людей, чего им не хватает для выполнения работы. Они высказывали свое мнение очень откровенно, ведь у них накопилось много претензий к руководителям. Я попросил их дать нам еще один шанс.
Безусловно, большинство компаний находятся не в столь бедственном положении, в каком оказались мы. Возможно, вашему заводу не нужна такая «интенсивная терапия», какую пришлось применить нам, прежде чем мы стали учить людей разбираться в цифрах. Однако доверие к руководству и энтузиазм сотрудников по определению не могут быть слишком велики. По правде говоря, мы до сих пор используем методики, разработанные еще в те времена, и до сих пор руководствуемся многим из того, чему тогда научились.
Чувство гордости – основа психологии собственника
Для того чтобы люди чувствовали себя победителями, они должны гордиться собой и своей работой. Без этого победа невозможна, как невозможно и чувство собственника. Человек испытывает гордость в случае, если ему небезразлично то, чем он занимается, если он получает удовольствие и испытывает истинное удовлетворение от своего дела или того, что имеет. Если вам все равно, вы вряд ли приложите усилия, чтобы стать победителем или настоящим хозяином. Следовательно, сначала нужно пробудить в людях чувство гордости. К сожалению, многие просто не знают, как можно чем-то гордиться. В детстве их никто этому не учил. Так как же добиться того, чтобы люди любили свою работу и компанию? Для этого потребуется внедрить целую систему обучения. Но если люди не гордятся компанией, в которой работают, они не захотят стать ее владельцами и откажутся брать на себя ответственность за нее. А без чувства ответственности и психологии собственника они не станут играть в Игру.
