Тем не менее теория человеческих отношений – по крайней мере в той форме, в какой она существует до сих пор, – внесла и негативный вклад. Хотя заблуждения менеджмента были развенчаны, она не смогла предложить взамен новые, плодотворные концепции.
Одна из причин этого – вера в «спонтанную мотивацию». «Уберите страх, – говорят сторонники теории человеческих отношений, – и люди будут работать». Такой подход стал колоссальным шагом вперед в то время, когда управленцам казалось, что людей можно мотивировать только страхом. Еще важнее было отказаться от убеждения, будто люди от природы не желают работать. Тем не менее одного отказа от ложной мотивации оказалось недостаточно. Однако названная теория не предложила никаких позитивных мотиваций, за исключением общих слов и пожеланий.
Кроме того, в этой теории мало внимания уделяется труду, или работе. Позитивные мотивации должны сосредоточиваться на работе, однако основной упор делается на межличностных отношениях и «неформальной группе». Ее отправной точкой была психология человека, а не анализ работника и работы. Выходит, согласно теории человеческих отношений, не так уж важно, какого рода работу выполняет человек, поскольку его психологический настрой, поведение и эффективность определяют только отношения с коллегами.
Сторонники такого мнения любят повторять: «Счастливый работник – эффективный и продуктивный работник». Это правда – но не вся. Цель деятельности компании состоит не в том, чтобы сделать работника счастливым, а в том, чтобы выпускать и продавать конкретный продукт. Счастье работника не может быть абстрактным, отвлеченным от работы.
Несмотря на то что теория человеческих отношений делает акцент на социальной природе человека, она не согласна с тем, что группы, коллективы – это не просто механическое объединение отдельно взятых людей. Организованные группы характеризуются особыми внутренними отношениями, которые включают реальную и весьма важную проблему власти, а также конфликты, но не межличностные, а объективные столкновения мнений и интересов; иными словами, речь идет о некой «политической» подоплеке отношений между людьми. Отсюда возник почти панический страх перед профсоюзами, пронизывающий всю работу исследователей из Гарвардского университета, изучающих это явление.
Наконец, в изучении человеческих отношений не принимается во внимание экономический аспект проблемы.
В результате появилась тенденция к перерождению в набор лозунгов, что как будто бы оправдывает отсутствие в этой теории четкой управленческой политики в отношении человеческой организации. Хуже того, поскольку теория человеческих отношений начиналась с попыток приспособить «неприспособленного» индивида к «реальности» (которая всегда считается рациональной и существующей), в ней явно прослеживается тенденция к манипулированию. В связи с этим возникает опасность, что теория человеческих отношений трансформируется в новый фрейдистский патернализм – простой инструмент для оправдания действий менеджмента, механизм для «продажи» всего, что менеджмент делает. Неслучайно сторонники этой теории так много рассуждают о необходимости «формирования у работников чувства ответственности», но так мало говорят о самой ответственности, делают столь большой упор на «ощущении значимости» и столь мало заботятся о повышении важности работников и их работы. Когда мы говорим о необходимости «приспособить» человека, то поневоле ищем способы контроля над ним, манипуляции и «продажи»; тем самым мы отрицаем, что в наших собственных действиях может быть что-то такое, что необходимо исправить и «приспособить». Вообще говоря, популярность в США теории человеческих отношений отражает ту легкость, с какой эта теория ошибочно считается чем-то вроде успокоительного сиропчика для капризных детей и используется для объяснения сопротивления менеджменту и его политике как исключительно эмоционального и иррационального поведения.
Это не означает, что нужно отбросить теорию человеческих отношений как исчерпавшую свои возможности и негодную. Напротив, ее положения служат важным фундаментом для управления организацией. Однако надо помнить, что это фундамент, а не все здание. Все остальные части еще предстоит построить. К тому же наше сооружение должно покоиться на основании, состоящем не только из теории человеческих отношений. В него должно быть заложено нечто более надежное и основательное. Впрочем, это ничуть не умаляет моего уважения к авторам теории; более того, я сам их последователь и сторонник. Однако, несмотря на то что их достижения, бесспорно, огромны, теория человеческих отношений не вполне соответствует реалиям и потребностям современного менеджмента.
Научный менеджмент как самая распространенная концепция управления персоналом в США
Управление персоналом и человеческие отношения – вот о чем говорят и пишут при обсуждении проблем управления работником и работой. Эта тема заботит отдел персонала. Однако вовсе не это лежит в основе реального управления работником и работой в американской промышленности. В основе лежит концепция «научного менеджмента». Научный менеджмент фокусируется на работе. Он занимается организованным изучением работы, делением ее на простейшие элементы и систематическим повышением производительности труда работника на уровне каждого из этих элементов. Научный менеджмент включает в себя две описанные выше концепции, а также удобные в применении инструменты и методы. Доказать практическую пользу научного менеджмента не составляет никакого труда: его результаты (более высокая производительность) очевидны и легко измеримы.
Научный менеджмент – это не система философских взглядов на работника и работу. Возможно, научный менеджмент представляет собой самый весомый и долговременный вклад США в западную философскую мысль с момента появления «Записок федералиста»
[42]. И пока будет существовать индустриальное общество, мы всегда будем знать, что труд человека может систематически изучаться, анализироваться и улучшаться с помощью совершенствования составляющих его элементов.
Подобно всем великим идеям, сама по себе идея научного менеджмента очень проста. Люди работают уже многие тысячи лет, и все это время им говорят о необходимости улучшения работы. Но до Фредерика Тейлора немногие исследователи занимались систематическим изучением работы (Тейлор начал заниматься этим примерно в 1885 году).
Работа считалась чем-то само собой разумеющимся, а мы обычно не склонны обращать внимание на то, что само собой разумеется. Научный менеджмент стал одной из самых гениальных новаторских идей и огромной освободительной силой. Без этой идеи изучение труда человека, его работы было бы невозможным, и мы никогда не вышли бы за рамки добрых намерений, увещеваний и «ускорения» в деле управления работником и работой. Несмотря на то что выводы научного менеджмента оказались весьма туманными и неоднозначными, основы его теории стали необходимым фундаментом для дальнейших научных исследований в данной области.
