Командная работа: то, чего нет
На своих лекциях о поколенческих особенностях отношения к работе я часто получаю вопрос о поколении селфи: «Правда ли, что им лучше удается командная работа – ведь они приучены к ней со школьной скамьи?»
Чтобы узнать, действительно ли это поколение выполняло больше групповых заданий в школе и отличается большей склонностью к командной работе, я стала искать соответствующие данные. И не нашла почти ничего. В одном из немногочисленных научных трудов, затрагивающих тему командной работы, приводились данные разового анкетирования, позволяющие сравнить поколение бэби-бумеров с теми, кто родился в 1970-х и начале 1980-х (то есть поколением X и первой волной поколения Y). Согласно им, поколение X / поколение Y охотнее соглашалось с утверждениями вроде «в конечном итоге, полагаться можно только на самого себя» или «если хочешь сделать что-то хорошо, делай сам».
Таким образом, можно говорить о том, что поколение X / поколение Y в меньшей степени заинтересовано в командной работе. Авторы приходят к заключению, что нужны новые модели коллективной деятельности, подчеркивающие индивидуальный вклад каждого, и это вполне вписывается в общую канву выводов относительно поколения селфи.
Возможно, что те, кто родился в конце 1980-х и в 1990-х, относятся к командной работе несколько иначе, но, насколько мне известно, какие-либо данные по теме коллективного труда в рамках этой группы отсутствуют. А данные о личностных свойствах, говорящие о зацикленности на себе, меньшей эмпатии и большем нарциссизме, предполагают, что командная работа вряд ли будет занимать место в числе их приоритетов.
Но почему же тогда молодежь так часто проводит время большими компаниями? Именно потому, что это молодежь, которой большие компании нравились всегда. Это возрастное, а не поколенческое явление. Я считаю, что молодым сотрудникам может нравиться находиться в контакте с большим количеством людей (особенно с учетом их активности в социальных сетях), но им не понравится, если не будет признан их личный вклад в командную работу.
Семь правил работы с поколением селфи
1. Фокус на результате, а не на ПЗ (просиживание задницы).
2. Предлагайте гибкий график.
3. Объясняйте миллениалам, зачем они делают данную работу, почему она важна и чем ценна именно их роль.
4. Не изобретайте ничего нового в области общественной пользы – все, что наработано раньше, пригодится и сейчас.
5. Имейте в виду, что деньги – важный элемент для поколения, которому приходится выплачивать больше по образовательным кредитам и дороже платить за жилье.
6. Чаще давайте обратную связь.
7. Создайте на карьерной лестнице побольше ступенек, чтобы можно было производить повышения почаще.
Основные выводы
Начиная свою трудовую жизнь, бэби-бумеры попадали в среду традиционной корпоративной культуры. Сотрудники годами работали в одной и той же компании, а иногда и в одной и той же должности. К боссу обращались «мистер Джонс», а не просто «Дэйв», и если он велел что-то сделать, то это просто делали, не спрашивая зачем. Повышения можно было дожидаться много лет. Никто не работал из дому, и почти все работали в обычном режиме – с девяти до пяти.
С тех пор, естественно, многое изменилось.
Многие работодатели поняли, что могут дать миллениалам то, что им нужно – гибкий график, менее официальную обстановку и большую содержательность, – и получать от работников большую результативность.
Как и во многих других случаях, все дело в правильном сочетании различных элементов. Эффективно работать из дому могут не все сотрудники и не в любом виде деятельности. Нет ничего хорошего в случаях, когда вопросы «зачем это нужно?» и обращение к боссу на «ты» начинают граничить с неуважением. Каждый руководитель и каждая организация обязаны определить способы ведения дел, которые подойдут этому поколению и сделают деятельность прибыльной.
Похожая дилемма существует и у меня как у преподавателя. В основном я работаю со студентами старших курсов, которым очень скоро предстоит выходить на свою первую после университета работу. Для некоторых из них идеальный учебный курс – тот, за который они могут получить «отлично», не прилагая к этому особых усилий. Но по большому счету, это далеко не лучший вариант для них самих – они, скорее всего, ни материал не усвоят, ни трудолюбию не научатся. Другим нужно особое отношение. «Я должен буду съездить в Вегас на свой день рождения, так что итоговый тест надо перенести на попозже», – сообщил один из них. Я подумала: «Интересно, а если через год ты скажешь своему боссу «я должен буду съездить в Вегас на свой день рождения, так что эту важную презентацию надо перенести на попозже», как он на это отреагирует?» И ответила отказом.
Я не отказываюсь идти навстречу своим студентам в том, что дополняет их знания, а не убавляет их. Я рассказываю, каким образом можно использовать пройденный материал в собственной жизни, интересуюсь их мнением и взглядами на жизнь, использую интерактивные средства подачи, даю четыре теста за семестр вместо двух, очень четко надиктовываю конспекты и демонстрирую короткие видео. Это им нравится, и они учатся лучше. Те же принципы вовлечения и частой обратной связи могут применяться и в рабочей обстановке к общей пользе.
Очень важна и справедливость. Если бы парнишка, захотевший поставить свой выездной день рождения выше учебы, услышал от меня: «Давай, конечно!», он ощутил бы себя победителем. Но другие студенты оказались бы в роли проигравших: почему им приходится проходить итоговый тест в установленный срок, а кое-кто пользуется особым отношением? И кроме того, пресловутый именинник рисковал проигрышем в будущем, попробуй он повторить тот же трюк с боссом на работе. То же происходит и в бизнесе. Излишне приспосабливаясь к поколенческим запросам, можно дать работникам то, что они хотят, но не то, что им нужно в несколько более отдаленной перспективе. А то, что им нужно, это работа в прибыльной компании и коллеги, не презирающие их за «особость».
Организации, которые смогут найти правильное соотношение того, что хотят сотрудники, и того, что нужно, будут в числе самых процветающих в ближайшие годы, когда на рынке труда будет доминировать поколение селфи.
Что теперь делать?
Итак, что мы имеем: по сравнению с другими поколениями у поколения Y самая высокая самооценка, но при этом и самый высокий уровень депрессии. У него больше свобод, но при этом больше и цинизма. Оно надеется осуществить свои мечты, но робеет воплощать их в действительность. В одном из недавних опросов две трети респондентов согласились с тем, что у нынешней американской молодежи больше трудностей, чем возможностей.
Хорошая новость в том, что поколению селфи удалось повернуть вспять некоторые из наиболее негативных трендов поколения Х. Хотя в 2011 году 16 % подростков говорили о том, что всерьез помышляют о самоубийстве, это меньше, чем 29 % – ошеломляющая цифра 1991 года. Согласно данным опросов старшеклассников, в 2010–2012 годах 37 % из них ссорились с родителями пять раз в месяц или чаще, что меньше 46 % в 1989–1991 годах и 41 % в 1976–1978 годах. Наряду с существенным сокращением числа подростковых беременностей упала и преступность. В последние несколько лет наблюдается также снижение количества драк, жульничества и воровства в подростковой среде.
