• Определение лучших по итогам месяца (З, П)
• Еженедельные итоги (Б, П, З)
• Здравицы по пятницам (З, П)
• Денежное премирование за особые заслуги и/или по результатам голосования коллег11 (П, З)
• Измерение. Как вы обеспечиваете понимание командой ваших ожиданий и критериев их выполнения?
• Структуры подотчетности (Б, П, З)
• Еженедельный статус (Б, З)
• Приборные доски (Б, П, З)
• Самооценка работы (Б, П, З)
• Опросы на предмет заинтересованности в работе (включая индекс БПЗ) (Б, П, З)
• Увлеченность. Как вы помогаете каждому всей полнотой сердца и ума сознавать, насколько сильно они любят свою организацию?
• Привлекательные формулировки миссии, видения и ценностей (Б, П, З)
• Впечатляющие описания (Б, П, З)
• Программа «Беседы за кофе с главой организации» (П, З)
• Общеорганизационные конкурсы и соревнования (З, П)
• Механизмы обеспечения разнообразия, равноправия и включения (Б, П)
• Оптимизация процессов подбора кадров (на предмет совместимости и общих ценностей) (П)
• Оптимизация процедур адаптации и вхождения в должности (Б, П, З)
• Зримость (V), слышимость (A) и осязаемость (K) целей (люди должны чувственно ощущать приближение к цели) (Б, П, З)
3. Реализация плана развития командной культуры должна вестись на помесячной основе. Через шесть — девять месяцев после запуска первоначальных программ проведите новый опрос по> индексу БПЗ, оцените результаты и при необходимости внесите коррективы.План развития командной культуры должен быть рассчитан на долгие месяцы, а возможно, и годы, которые могут потребоваться для полноценного развертывания нужных программ в масштабах всей организации.
Например, обратимся к первоначальным индексам БПЗ, представленным в качестве примера на рисунке 7–2 в предыдущей главе. Организация-клиент, разрабатывая на их основе план развития командной культуры, в первый месяц ввела в действие программы из таблицы 8–4.
Таблица 8–4. Программы первого месяца реализации плана развития командной культуры, разработанные по результатам первичного тестирования индексов БПЗ, представленным на рисунке 7–2
Памятуя о том, что в данной организации в целом острее всего стояла проблема дефицита чувства принадлежности (см. главу 7), понятно, почему мы сделали основной акцент на привитии этому племени общих культурных ритуалов: первым делом нужно было обеспечить выработку у всех ощущения сопричастности единой общности и подключения к единым для всего племени каналам связи. В последующие месяцы мы стали смещать акцент на укрепление чувств безопасности и значимости — по мере закрепления у всех ощущения принадлежности и сопричастности. В дополнение к первоначальным программам мы провели тренинг с руководителем отдела инвестиций и научили его внушать чувство защищенности членам своей команды.
4. Продолжая претворять свой план в жизнь организации, вы постепенно ощутите все выгоды, которыми наслаждаются наши клиенты:
• снижение текучки кадров как минимум на 90 %;
• повышение нормы прибыли в пересчете на одного сотрудника на 22 % и больше;
• повышение производительности труда на 35–50 %;
• усиление эмоциональной заинтересованности, увлеченности и гибкости, а также морально-волевой заряженности на 67–100 %;
• снижение затрат времени на замещение появившихся вакансий как минимум на 50 %.
Проверенные и всесторонне проработанные нами шаблоны планов развития командной культуры (и других практических инструментов создания у себя воистину разумного племени) можно заказать на сайте книги «SmartTribes Playbook» по адресу www.SmartTribesInstitute.com/STP.
Проработав базовую модель привития общеорганизационной культуры, можно вернуться к дальнейшему углублению эмоциональной основы вашего плана развития командной культуры. Когда будете к этому готовы, ознакомьтесь с методикой выработки племенной идентификации, опубликованной в разделе данной главы на сайте PowerYourTribe.com.
Когда мы располагаем всеми необходимыми стратегиями для устранения предвзятости и воспитания способности включать новичков в свой круг и справляться с неадекватным поведением лиц с пограничными расстройствами, да еще и подкрепляем эти стратегии богатым планом развития командной культуры и становления племенной идентичности, мы и получаем настолько завидную команду, что каждый ее член может по праву и с гордостью заявлять: «Я люблю свою работу, верю своему лидеру и готов горы свернуть — сегодня и всегда!» Вот что такое эмоциональная гибкость плюс увлеченность!
ПОДВЕДЕМ ИТОГ
1. Совместная работа подобна шлифовке камней друг о друга. Согласие и уживчивость наблюдаются далеко не всегда, особенно поначалу, но высокопродуктивные команды тем и отличаются от конкурентов, что срабатываются и притираются друг к другу, а их члены отскакивают обратно в разумное состояние быстрее, сильнее и выше соперничающих с ними команд.
2. Все люди предвзяты, поскольку субъективизм восприятия — естественное наследие, доставшееся нам в процессе эволюции от предков вместе с мозгом, привыкшим мгновенно реагировать на результаты распознавания образов окружающих по признакам «похожий/не похожий на нас» и, как следствие, «свой/чужой», «друг/враг».
3. Разнородная по составу группа, что подтверждается статистически, демонстрирует повышенную работоспособность и эффективность по сравнению с однородной, а это значит, что нам явно нужно и целесообразно тратить время на то, чтобы избавиться от предвзятости, разобрав в самих себе головоломку ее первопричин.
4. В той или иной мере все мы склонны к проявлению отдельных элементов пограничного поведения, особенно в состоянии тяжелого стресса. Однако для того, чтобы научится выявлять в своем окружении тех, кто страдает клиническими формами пограничного расстройства личности, и нейтрализовать их, требуется владение особыми навыками навигации и стратегиями выживания.
5. План развития командной культуры помогает нам обеспечить своим людям ощущение полнейшей самореализации, и в результате мы получаем счастливейшую команду сплоченных, продуктивных, лояльных, мыслящих на долгосрочную перспективу, постоянно самосовершенствующихся и эмоционально гибких людей.
6. Расшифровка результатов тестирования на индексы БПЗ помогает выработать наиболее подходящий для наших людей план развития командной культуры. А этот план, в свою очередь, позволяет выковать «свод правил» принадлежности к племени и, как следствие, безопасности, значимости и — в итоге — повышения статуса.
