Возможно, такой стиль Власти мог бы быть лучшим, если бы не гипертрофированное стремление людей к личной выгоде. Интерес к общему результату отходит на второй план. Руководитель вынужден вести переговоры, подкупая всех и вся для того, чтобы двигаться к стоящей перед компанией цели.
В отношениях, за которыми стоят сделка и выгода, нет стабильности. Все может измениться в один момент, достаточно одной из сторон решить, что ее вклад не соответствует вознаграждению. Ни о какой стратегической уверенности и стабильности не может быть и речи, так как каждый может в любой момент встать и уйти, оставив после себя пустыню.
Ахиллесовой пятой Власти сделки является то, что каждый заботится о своих интересах, постоянно как бы задавая другому вопрос: «Разве ты достаточно сделал для меня, чтобы я что-то сделал для тебя?» Если следует отрицательный ответ, руководитель теряет всякое влияние.
Нередки случаи, когда руководитель считает предателем сотрудника, в которого вкладывал все силы, продвигал по карьерной лестнице, многое дал, а тот ушел и организовал такой же бизнес, став конкурентом. Корни этой типичной ситуации лежат в слабости Власти сделки.
Более того, из-за желания отстаивать личные интересы и получать выгоду любой ценой рождается потребность в манипуляциях и обмане. Как руководители, так и сотрудники готовы пускаться во все тяжкие, лишь бы извлечь максимум пользы, пока это возможно.
В нашей компании мы, как все, много лет применяли сделку как способ управления. Пока не осознали, что устали играть с сотрудниками. Мы посчитали, что такой стиль управления, с одной стороны, нечестный, а с другой — ниже нашего достоинства, поскольку все время нужно ловчить и выгадывать, что автоматически заставляет ловчить и выгадывать сотрудников. Мы не хотели заключать сделки и вести обмены, тем более что стабильности и предсказуемости они не приносят, а только с каждым новым разочарованием убивают вкус жизни. Так мы перешли на следующую эволюционную ступень управления.
Власть уважения расположилась на верхней ступени эволюции в искусстве управления. Необходимость в переходе к ее инструментам удержания баланса возникает тогда, когда социальные отношения позволяют всем участникам ощущать себя равноправными игроками, а доступ к ресурсам получают все заинтересованные лица. Речь идет о времени, когда ценность работы в компании и ощущение себя частью команды снижается из-за возможности работать и зарабатывать, буквально сидя дома и имея подключение к Интернету.
Растет число людей, которые решают для себя, что заключение кратковременных сделок и необходимость следить за тем, чтобы их условия не были нарушены, — обременительно, и лучше работать на самих себя. Растет число тех, кто знает и умеет больше, чем их потенциальные руководители, что лишает последних возможности управлять с помощью пренебрежения или страха и ограничивает их Власть сделки. Нигилизм и цинизм, широко пропагандируемые средствами массовой информации, разрушают вековые основы, на которые опирался пиетет к вышестоящим персонам в обществе.
Несмотря на рост тенденций к индивидуализму, я считаю их явлением проходящим. Потребность объединяться в группы для решения сложных задач будет вечной. Значит, и задача управлять командами, состоящими из самодостаточных и образованных людей, актуальна на десятилетия вперед.
Соответственно, необходимость в управленцах, способных объединять самостоятельных и интеллектуальных сотрудников столь искусно, чтобы высвобождать их энергию и творчество для решения невероятных задач, будет расти. И неважно, в какой отрасли вы работаете, будь то сельское хозяйство, производство, офис или больница — везде и каждый день нужны люди, любящие свое дело, инициативно совершенствующие технологические процессы производства и работы с клиентами, гостями, пациентами и несущие персональную ответственность за исправление допущенных ошибок или неминуемых просчетов.
Ключевые слова, присущие четвертому этапу развития Власти: «я люблю то, чем занимаюсь», «это моя компания», «команда единомышленников», «это моя ответственность», «это лучшее, что со мной происходило», «преданность», «верность», «честь». На смену вопросу «что я получу взамен?» приходит «что еще я могу сделать для вас?».
В основе этого типа Власти лежит фундамент из двух составляющих — уважения и принципов. Оба элемента основательны и потому обеспечивают Власти возможность простираться намного дальше, чем построенное на ситуативных выгодах влияние, не говоря уже о страхе или пренебрежении. Вспомните человека из вашей жизни, которого уважали и ценили. Даже если его уже нет в живых, его влияние на вас продолжает действовать. Его советы, наставления, мысли помогают вам не сломаться и жить, преодолевая испытания. Его голос, улыбка, нежные или сильные руки до сих пор поддерживают вас, и вы не хотите его подвести. Никто за вами не следит, не понукает, не заставляет. Вы все делаете сами.
Уважение — сильнейший инструмент управления. Правильнее говорить не столько об управлении, сколько о наставлении или поддержке. Находясь на четвертой ступени эволюции Власти, мы кардинально меняем центр нашего мироздания. Идеологическая парадигма смещается с «я» на «мы».
Теперь не «я» нахожусь в центре всего сущего, а «мы». Этот решительный шаг против хода массовой культуры нужно сделать не во имя романтических целей. Переступить культ личного «я» надо для того, чтобы уравновесить систему, противопоставив индивидуализму нечто более сильное и восхитительное.
Человек станет лидером, вызывающим уважение, потому что руководствуется не личной выгодой, а общей. Именно таким людям мы доверяем и хотим идти за ними вперед. Им незачем нас запугивать, заставлять или подкупать. Сила их Власти огромна.
Звучит иронично, но люди, руководствующиеся в своих решениях общим благом, а не личной выгодой, получают безграничное влияние на окружающих. Тогда как стремящиеся к максимальному влиянию ради своей выгоды вынуждены довольствоваться суррогатом Власти, который постоянно поддерживают подкупом или силой.
Мощь Власти уважения никогда не будет доступна, если вы не сможете побороть чувство своей исключительности и бесподобности. На этом пути изменения эгоцентричного самовосприятия вас поддержит следование принципам.
В отличие от предыдущего эволюционного этапа, где отношения зависели от ситуации и субъективной оценки выгоды, теперь в них появляется надежность. Люди, которые в своих действиях руководствуются системой принципов, а не сиюминутной выгодой, вызывают у нас доверие. Они, в отличие от людей выгоды, не выглядят потенциальной угрозой, требующей нашего постоянного контроля. Высвобожденные силы и энергия, уходившая на борьбу и защиту, теперь может быть направлена на созидание и развитие.
Пример из моего опыта. Когда-то мы придумали идеальный образ нашей компании: мы стоим в круге спиной друг к другу, каждый смотрит прямо перед собой и, не заботясь о тыле, идет вперед, добывая необходимое для воплощения общей цели. Так мы описали результат концепции доверия и взаимных ожиданий.
Реальность, как обычно, оказалась прозаичнее. Нам пришлось расстаться с несколькими топ-менеджерами, проработавшими много лет в компании и показывавшими очень достойные результаты. Проблема была в том, что они ставили свои интересы выше общих и никак не могли изменить привычки, сделать «шаг веры» в новое мировоззрение. Хуже всего было то, что сотрудники наблюдали разные подходы к руководству. В первых главах мы уже обсуждали проблему отсутствия единства между элементами системы. Она автоматически рождает страх и недоверие. Моральный дух в такой компании никогда не будет на высоте. Значит, можно попрощаться с амбициозными планами, яркими победами и удивительными открытиями.
