Чтобы не оказаться в нелепой ситуации, каждый раз, строя планы и рисуя в своем воображении новые вершины, формулируйте убедительный ответ на вопросы:
• Почему озвученная вами цель или новый проект вызовут у коллег такие же положительные эмоции, как у вас?
• Почему сотрудники будут искренне испытывать страсть, размышляя над достижением поставленных задач?
• Осознают ли коллеги так же отчетливо, как вы, насколько важны предлагаемые изменения или проекты?
• Хотят ли сотрудники реализации планов даже больше, чем вы?
• Убеждены ли люди в компании в том, что без достижения озвученной задачи они потеряют самоуважение и лицо?
Пример из моего опыта. Много лет назад я обнаружил очень полезную технологию организации работы. На тот момент наша компания уже состояла из нескольких подразделений, функционирующих в разных городах. Между ними возникали проблемы несогласованности и разобщенности. Страдали от этого все. Сотрудники часто испытывали раздражение и неудовлетворенность от совместного труда, так как в разных отделах были свои подходы и принятая скорость работы. Более того, везде успели сложиться разные традиции. Клиенты, обратившись в компанию, полную противоречий, страдали из-за того, что их ожидания не оправдывались, а сроки срывались. Поддерживать качественный уровень стоило огромных личностных усилий.
Нужна была прозрачная система управления, задающая единый ритм работы, правила и обычаи для всех подразделений. Собрав всех в конференц-зале, я торжественно объявил о грядущем внедрении нового стандарта с применением компьютерной программы. Кем-то моя идея была встречена прохладно и со скепсисом; некоторые даже пошли войной, открыто показывая недовольство возникшими на горизонте изменениями.
Следующие недели я посвятил формированию образа Значимого Смысла у ключевых сотрудников. Я с воодушевлением объяснял, показывал, рисовал ожидающее нас прекрасное будущее. Да, чтобы вдохновить других, самому надо гореть изнутри. Самое сложное было зажечь нашего системного администратора, которому предстояло изучить, полюбить и развернуть новую информационную систему. Те, кто сталкивались с представителями этой профессии, знают, что они не из тех, кто склонен к сантиментам. Тем не менее, моя одержимость и терпение принесли свои плоды. Настал день, когда я испытал неописуемый восторг. В дверях кабинета появился сгорающий от нетерпения системщик и сказал: «Пойдемте, я вам покажу, что нашел!» Через минуту он с увлечением демонстрировал обнаруженные им возможности системы, о которых я даже и мечтать не мог.
С тех пор процесс автоматизации не останавливался и сейчас продолжается на более сложном уровне. Притом что вы помните самое важное профессиональное качество для руководителя: мое участие в этом процессе стало мизерным. Можно даже сказать, я с интересом наблюдаю за ним издалека.
В главе 7 мы обсуждали четыре типа руководителей. Работа четвертого, самого продвинутого из них, базируется на управлении через Значимый Смысл. Уверен, что вы уже оценили высокую сложность его поиска. Неслучайно обязательными требованиями к лидеру четвертого типа являются постоянная работа на повышение профессионализма и формирование зрелости личности. Физиология, стоящая за первым и вторым, — это развитый неокортекс, то есть натренированная часть мозга, отвечающая за рассудочную деятельность, способная брать под контроль эмоциональную импульсивность лимбической системы. Зачастую она срабатывает не в наших стратегических интересах, а заточена на то, чтобы было хорошо сейчас. В этом-то и проблема.
Периодически фокус на Смысл будет теряться. Происходит это из-за бесчисленного количества внешних и внутренних факторов, вызывающих страх, сомнения и разочарования. Ваша задача как руководителя — отслеживать такие моменты и возвращать фокус на значимость общего дела. Эта работа напоминает восстановление замка из песка у кромки воды. Каждая сильная волна подтачивает его стены и грозит смыть в море. После любой атаки нужно восстанавливать разрушения. Без конца. До тех пор, пока вы несете ответственность за благополучие других людей.
Контроль
Наблюдая за тем, как сотрудники компании относятся к трудностям, реагируют на неопределенность и находят решения, можно безошибочно сделать вывод о том, правильно ли работает Значимый Смысл, получилось ли достичь его осознанного и эмоционального принятия.
Правильно «настроенный» первый инструмент Позитивного Управления должен проявляться в работе людей таким образом.
1. Сотрудники конструктивно проявляют инициативу, то есть улучшают текущее состояние дел с позиции долгосрочной выгоды для команды и клиентов. Конечно, важна и краткосрочная польза, но отдавать предпочтение нужно долговременным эффектам, придерживаясь принципа «сначала плохо — потом хорошо». Такой подход — отличная профилактика от эгоизма и злоупотреблений.
2. Решения, принимаемые сотрудниками всех уровней самостоятельно, идентичны тем, которые принял бы руководитель, находясь на их месте. Эталон достигнут, если рядовой работник демонстрирует в своих действиях тот же уровень сознательности, что и директор.
3. Необходимость в указаниях и контроле со стороны руководителя постоянно уменьшается при росте скорости и качества работы в компании. Сотрудникам не требуется «волшебный пинок» или «разбор полетов», чтобы действовать.
4. При продолжительном отсутствии руководителя ни темп, ни качество работы не ухудшаются. Речь идет о периоде в два-три месяца, в течение которых руководитель лишь эпизодически оказывает влияние на текущую обстановку.
5. Количество проявлений выученной беспомощности стремится к нулю. В работе больше не звучат слова: «не знаю», «не умею», «меня не слушают», «мне никто не сказал», «откуда мне знать». В идентичных обстоятельствах они заменены на: «узнаю», «научусь», «справлюсь», «нужна дополнительная информация», «придумаю».
6. Чувство значимости и гордости за компанию у новичков формируют рядовые сотрудники, их коллеги. Происходит это не при формальной процедуре адаптации, а ситуационно, когда коллега видит, что новичок испытывает дискомфорт, смущение, страх.
За каждой героической и не очень историей из предыдущих и последующих глав стоит Значимый Смысл. За причинами славных побед и позорных поражений вы теперь будете видеть их источник и сможете дать ему профессиональную оценку.
Правильный смысл — правильные действия — правильный результат.
Не идите на поводу у тех, кто навязывает вам существование всего двух сил, определяющих поведение: избегание боли и стремление к удовольствию. Это откровенная «липа», рассчитанная на малообразованных людей.
Свою теорию они подкрепляют экспериментами над животными. Однако люди имеют существенное отличие — развитый неокортекс, дарующий нам способность рассуждать и проявлять волю.
Человек, признав, что идентичен братьям нашим меньшим, обрекает себя на меньшее. Ибо, чтобы стать большим, надо найти и использовать что-то значимое.
